متفرقه

بازنشستگی و تعهدات اجتماعی

 

بر طبق بررسی‏های غفاری (1390)، سالمندان در جوامعی که نشان‏های از اصالت و سنت‌های فرهنگی و ضامن تداوم تاریخی جامعه به شمار می‌آیند، از احترام ویژه‌ای برخوردارند و تا پایان زندگی در خانواده باقی‌مانده و کانون اصلی خانه را تشکیل می‌دهند. در کشور ما که از آداب و سنتی کهن و اعتقادات عمیق عاطفی و ارزش‌های فرهنگی و مذهبی والایی برخوردار است، مراقبت از والدین در دوران سالمندی وظیفه فرزندان و حقی است که پدر و مادر بر اولاد خوددارند. این سنت پسندیده می‌بایست از طریق جامعه تقویت و اعمال خلاف آن ناپسند محسوب شود تا هنجار فرهنگی و باور اجتماعی در جهت حمایت از سالمندان در خانواده تثبیت گردد. چگونگی جوابگویی به مسایل سالمندان به امکانات موجود در یک جامعه بستگی دارد. در کشورهای صنعتی غرب، سالخوردگان را در سراهای سالمندان و جدا از خانواده نگهداری می‌کنند. این امر جدا از بودجه کلان، لطمات و صدمات جبران ‌ناپذیری بر روح و جسم سالمندان وارد می‌سازند، چرا که سالمندان از جامعه منزوی‌شده، دچار بحران‏های عمیق روحی و انواع بیماری‌های روان‌تنی می‌گردند و بیماری‌های جسمی در آنان تشدید می‌شود.

بر طبق بررسی‏های غفاری (1390)، سال‌های سالخوردگی، از این نظر که افراد چه می‌کنند، راه زندگانی آن‏ها چگونه است، چه نقش‌هایی را می‌پذیرند یا ادامه می‌دهند و چگونه درباره خود و دیگران می‌اندیشند همانند سال‌های جوانی است. اگر افراد دارای مناعت طبع عالی و روابط سالم با اعضای خانواده خود، دوستان و همکاران دوران جوانی و میان‌سالی باشند احتمالاً وقتی پیر و سالخورده شوند زندگی رضایت‌بخش و ارضاکننده‌ای خواهند داشت. برعکس، اگر آن‏ها فاقد عزت نفس و احترام به خویشتن باشند و برای اشتغال و فعالیت‌های دیگر بها و ارزشی به خود ندهند و روابط و مناسبات آن‏ها با دیگران رضایت‌بخش نباشد احتمالاً از سال‌های پیری و سالخوردگی لذت کمی خواهند برد و کمتر می‌توانند با بازنشستگی منطبق و سازگار گردند.

بر طبق بررسی‏های غفاری (1390)، وقتی مردان پیرتر می‌شوند به افراد و اشخاص توجه بیشتری پیدا می‌کنند لذا به امور و اشیاء توجه کمتری معطوف می‌دارند و این امر به ویژه درباره مردانی صدق می‌کند که قسمت عمدهای از حیات خود را صرف وظایف و مشاغلی کرده‌اند که مانع از آن بوده است که با افراد خانواده یا اقوام و دوستان به حدی که تمایل داشته‌اند معاشرت کنند و اوقاتی را بگذرانند. مردان سالخورده، صرف‌نظر از مشاغلی که داشته‌اند، به افراد خانواده، اعضای جامعه و دیگران توجه بیشتری پیدا می‌کنند. حس مراقبت و مواظبت در آن‏ها رشد بیشتری پیدا می‌کند و حساسیت شدید تری نسبت به دیگران مبذول می‌دارند. زنان مسنی که قسم عمده زندگی خود را صرف مراقبت و مواظبت از فرزندان و شوهر کرده‌اند، مشتاق آن‌اند که به فعالیت‌هایی بپردازند که در آن امر مراقبت و مواظبت وجو د نداشته باشد.  این فعالیت‌ها می‌توانند دامنه تغییر از کتاب داری تا فروشندگی و یا کارهای هنری و پرداختن به انواع ورزش‌ها را در برگیرد.  مردان و زنان هر دو وقتی مسن تر و سالخورده‌تر می‌گردند برای ارتباط و مناسبات خود با دوستان، ارزش بیشتری از گذشته قائل می‌شوند.

۲- ۵ شرایط بازنشستگی در ایران

بر طبق بررسی‏های غفاری (1390)، مشمولین قانونی و مشترکین صندوق بازنشستگی کشوری در صورت دارا بودن شرایط زیر حق استفاده از حقوق بازنشستگی را خواهند داشت:

۱- داشتن حداقل ۶۰ سال سن با هر قدر سابقه خدمت با در خواست مستخدم.

۲- کلیه مستخدمین دارای ۶۵ سال باهر قدر سابقه خدمت توسط دستگاه مربوط به غیر از شاغلین در مشاغل تخصصی.

۳- مستخدمین مرد دارای حداقل ۵۰ سال سن و حداقل ۲۵ سال سابقه خدمت با درخواست مستخدم و موافقت دستگاه ذی‌ربط.

۴-مستخدمین زن با حداقل ۲۰ سال سابقه خدمت با درخواست مستخدم و موافقت دستگاه ذی‌ربط.

۵-کلیه مستخدمین دارای ۳۰ سال خدمت توسط دستگاه مربوطه.

۶-جانبازان انقلاب اسلامی، جنگ تحمیلی ، معلولین، شاغلین مشاغل سخت و زیان‌آور حسب قانون نحوه بازنشستگی جانبازان مصوب ۰۱/۰۹/۱۳۶۷

۷-مستخدمینی که به استناد احکام قطعی هیئت‌های رسیدگی به تخلفات اداری به موجب بند ط ماده 9 قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب۰۷/۰۹/۱۳۷۲ بازنشسته می‌گردند.

۲- ۵- ۱ سن بازنشستگی

تعیین سن بازنشستگی تحت تأثیر عوامل اقتصادی، اجتماعی و پزشکی در حال دگرگونی و تغییر است. پیری یک فرآیند آهسته ارگانیک است و بعد از رسیدن به سن بلوغ شروع می‌شود و با توجه به عوامل ژنتیکی بعضی از مردم سریع‌تر پیر می‌شوند که شرایط زندگی و کار هم در آن دخالت دارد. در نظر گرفتن یک سن ثابت برای بازنشستگی به علت تغییرات ناگهانی که در روش زندگی انسان به وجود می‌آید خود می‌تواند عامل پیری زودرس باشد.

۲- ۵- ۲ آماری از سن وضعیت بازنشستگی در صندوق

در آمریکا در سال ۱۸۵۰ تنها ۲. ۵ درصد جمعیت ر ا افراد بالای ۶۵ سال تشکیل می‌داد درحالی‌که در سال ۱۹۰۰نسبت به ۴.۱ درصد رسید و در سال ۱۹۷۲ نسبت ۹ درصد جمعیت را تشکیل داد. در فرانسه طول عمر متوسط مردان به ۶۸ و زنان به ۷۵ سال رسید و در آمریکا مردان ۷۱ و زنان به ۷۷ سال رسیدند. در حقیقت مردی که هم اکنون به بزرگسالی می‌رسد مدت عمر طولانی‏تر نسبت به اجداد خود در پیش خواهد داشت. در سال ۱۸۰۵یک مرد ۵۰ ساله فرانسوی می‌توانست در انتظار ۱۸ سال زندگی دیگر باشد، درحالی‌که همین مرد، متوقع ۲۲ سال زندگی دیگر در حال حاضر است. مسن شدن جمعیت به مفهوم گسترده‌تر شدن دامنه حیات بشر نیست بلکه نسبت افراد سالخورده به کل جمعیت فزونی یافته است. در برنامه‌ریزی حیات شغلی، افراد بیش از یک سن دارند، در واقع آنان واجد چند سن هستند. مصطلح‌ترین این سنین عبارت‌اند از:

۱- سن زمانی: که مبتنی بر تاریخ تولد است

۲- سن زیست‌شناختی: که با شرایط بدنی و جسمانی تعیین و تبیین می‏شود.

۳- سن اجتماعی: از جامعه‌ای که فرد در آن زندگانی می‌کند بر او تحمیل می‏شود.

۴- سن ذهنی یا شخصی: که بر پایه احساس و تفکر فرد بنیان نهاده می‏شود.

در حال حاضر، اساساً به سن‏گرایی یعنی یک تبعیض و جداسازی قالبی می‌اندیشیم که علیه افرادی که سالمند و سالخورده‌اند وجود دارد. سن‏گرایی افراد مسن را از فرصت‌ها و مزایایی که در ایام جوانی و میان‌سالی داشته و اینک برای همین گروه‌ها وجود دارند، محروم می‌سازد. این وضع در همه بخش‌ها و اجزای جامعه وجود دارد اما تأسف‌آور است که در سازمان‏ها و نهادها به هنگام استخدام، ترفیع، اخراج، اعطای مرخصی و بازنشستگی بی سر و صدا، معمول و متداول است. برای افراد مسن و سالخورده نیز دشوار است که به بازآموزی یا آمادگی خود بپردازند تا به هنگام از دست دادن شغل، آن‏ها را جهت استخدام در سازمان‏های دیگر واجد شرایط احراز سازد. وقتی این طبقه از سازمان‏ها اخراج می‌شوند مدت طولانی‏تری از جوانان، بیکار می‏مانند و بسیاری از آنان چنان مأیوس و نومید می‌شوند که به آسانی از بیکاری به بازنشستگی زودرس روی می‌آورند و حتی پس از آن، نه از طرف سازمان استخدام‌کننده و نه از سوی دولت کمکی دریافت نمی‌کنند.

بازنشستگان آرزو دارند و می‌خواهند که در مقابل سال‌هایی که در طول مدت زندگی خود کارکرده‌اند و حتی بیمه پرداخته‌اند، سال‌هایی از عمر خود را در فراغت و استراحت بگذرانند، با شناخت این واقعیت که افراد مسن به نقطه‌ای می‌رسند که، بر اساس توصیه‌نامه شماره ۶۷ سال ۱۹۴۴ سازمان بین‌المللی کار در مورد تأمین درآمد، معمولاً قادر به کار کافی و مطلوب نیستند و بیشتر در معرض بیماری و از کارافتادگی قرار می‌گیرند و بیکاری، دیگر برای آن‏ها یک مسئله طبیعی می‌شود و ضوابطی مانند متوسط سن افراد تحت حمایت و یا ساختمان سنی را در بر می‏گیرد.

جمعیت و هزینه مستمری برای اقتصاد ملی تعیین می‌شود. بر اساس استانداردهای بین‌المللی کار، سن معمولاً نباید بیش از ۶۵ سال باشد. در تمام قوانین، دریافت مستمری پیری را به وسیله شخصی که هنوز در حال کار کردن است ممنوع یا محدود نمی‌کنند. در برخی کشورها، کارمندان این امکان را دارند که تقاضای مستمری را به تعویق اندازند؛ حتی اگر این تعویق باعث افزایش مستمری نشود و اگر موقعیت استخدامی مناسبی داشته باشند می‌توانند کار دیگری پیدا کنند. از طرفی یک سن ثابت برای دریافت مستمری برای کارگران مسن مسایل مهمی به وجود می‌آورد؛ زیرا بعضی از آن‏ها قادر به ادامه کار نبوده، مایل‌اند خود را قبل از موعد بازنشسته کنند و یا برای کسانی که کار خود را از دست داده‌اند و تا مدت زیادی بیکار باقی‌مانده و نتوانسته‌اند حرفه دیگری پیدا کنند.

در میان کشورهای سرمایه‌داری، سه کشور وجود دارند که بازنشستگی را یک وظیفه الزامی برای تأمین شرایط آبرومندانه زیست برای همه شهروندان خود می‌دانند. این سه کشور عبارتنداز: دانمارک، نروژ، سوئد، این کشورها تراکم جمعیت اندکی دارند، زندگی سیاسی‏شان بدون مخالفت‌های تند و تیز پیش می‏رود و در دل یک نظام سرمایه‌داری آزاد، نوعی سوسیالیزم رشد کرده است. برای تضمین کردن کامل‌ترین حمایت ممکن از همگان، درآمدهای کلان مشمول مالیات‌های سنگین است و برای کارهای تشریفاتی و تزئینی عوارض سنگینی دریافت می‌شود. از این امتیازت کهن‌سالان منتفع می‌شوند، مخصوصاً در سوئد که ۱۲ درصد جمعیت آن کهن‌سال‌اند و سن متوسط ۷۶ سال آنان در اروپا بالاترین است. در بلژیک، آلمان ، لوکزامبورگ، هلند، سن بازنشستگی برای زنان و مردان ۶۵ سال است.  در اتریش و انگلستان و یونان این سن برای مردان ۶۵ سال و برای زنان ۶۰ سال است. سن بازنشستگی معمولاً برای معدنچیان اندکی پایین تر است. مأموران انتظامی و معلمان دوره آموزش ابتدایی در فرانسه در ۵۵ سالگی بازنشسته می‌شوند و کارمندان در سن ۶۰ سالگی بازنشسته می‌شوند و برای گروهی که در ایالت سن به کار اشتغال دارند این حد تا ۶۵ سالگی افزایش داده شده است. بسیاری از شرکت‌های خصوصی سن ۶۵ سال را پذیرفته‌اند و برخی موارد اصولاً قاعده مشخصی وجود ندارد.

در کشور آمریکا، بازنشسته کردن در سن ۶۵ سالگی از این لحاظ بنیان نهاده شد که قوانین دولت فدرال قصد داشت افراد مسن را از نیروی کار در زمانی که مشاغل و فعالیت‌ها نادر و کمیاب بودند ، خارج سازد. قانون سال ۱۹۳۵ و خط مشی سازمان‏هایی که بر اساس این قانون بنیان یافته‌اند، تنها دلایلی هستند که افراد، اینک ملزم هستند در سن ۶۵ سالگی یا پیش از آن بازنشسته شوند.  تغییر تاریخ با تقویم سن بازنشستگی از ۴۵ به ۷۰ سالگی نیز آثار و بازتاب‌هایی دارد که پاره‌ای از آن‏ها را نمی‌توان حتی در این زمان هم پیش‌بینی کرد. مفاهیم نادرست و داغ اجتماعی مستتر در قانون کنونی می‌تواند موجب دو مشکل اساسی برای افرادی باشد که در سن ۶۵ سالگی بازنشسته می‌شوند. این دو عبارت‌اند از:

۱- عدم توانایی آن‏ها برای یافتن کار به هنگامی که نیاز دارند.

۲- در صورت پرداختن به کار، مواجه با مجازات و کیفری خواهند شد که قانون تأمین اجتماعی بر آن‏ها، از لحاظ محدودیت میزان درآمد و کاهش میزان دریافت مقرری‌های تأمین اجتماعی، در قبال افزایش درآمد تحمیل کرده است.

انتخاب سن ۶۵ سالگی برای تاریخ و تقویم بازنشستگی یک تصمیم قراردادی برای دهه‌های پیشین بوده است. که اینک بیش از پیش قراردادی محسوب می‌شوند و نهضتی به سوی سن ۷۰ سالگی نیز نمی‌تواند موضوع را تغییر دهد. مردم این سرزمین سالم‏تر از بسیاری از مردم دیگرند. آن‏ها می‌توانند زمان طولانی‏تری کار کنند و بیش از مردمان هر عصر و زمان‏های دیگر زندگی نمایند. امروزه برخی از مردان یا زنان، در سنین دهه ۴۰ سالگی از کار و شغل خود منصرف می‌شوند و مقرری کامل آن را دریافت می‌کنند، سپس برای مدت ۱۵ تا ۲۰ سال دیگر به یک شغل ثانوی می‌پردازند تا مقرری و پاداش آن را دریافت کنند و حتی پس از آن در صورت وجود فرصت و تمایل نیز قادر به کار و فعالیت هستند.

با توجه به افزایش سن، بازنشستگی در کشورهای پیشرفته من جمله در آمریکا، بریتانیا، آلمان، ایتالیا و ژاپن روش ایده‏آلی برای مواجه ‌شدن با توده افراد سالمند است. در واقع چنانچه افراد، مدت طولانی‏تری زندگی کنند آن‏ها بایستی مدت بیشتری نیز به کار اشتغال داشته باشند، زیرا بدین ترتیب قادر خواهند بود که در ارتقاء کیفیت زندگی‌شان مشارکت نمایند. بهر حال پرداخت مستمری در آینده به معنای استمرار فعالیت افراد در یک حرفه یا پیشه نیست.

سالمندان غالباً اولین دسته‌ای هستند که با این وضعیت مخالف‌اند زیرا هنگامی‌که از کار برکنار می‌شوند امکان اشتغال مجدد برایشان به سختی میسر است. در این حالت یک منبع کار احتمالی برای سالمندان می‌تواند مراقبت از پیرترها باشد که حرفه روبه رشدی است، اما امکان اشتغال در یک شغل جدید کمی ضعیف تر است. در غالب کشورهای در حال توسعه که جمعیتشان به نسبت کشورهای توسعه‌یافته جوان‏تر است روند افزایش طول عمر آهنگ سریع‌تری به خود گرفته در کشورهای آمریکای لاتین و غالب کشورهای آسیایی سهم افراد بالای ۶۰ سال در فاصله زمانی ۱۹۹۶ تا سال ۲۰۳۰ به دو برابر یعنی ۱۴ درصد افزایش می‌یابد. در چین این رقم با توجه به سیاست‏های شدید کنترل جمعیت از ۱۰ درصد در حال حاضر به حدود ۲۲ در صد در سال ۲۰۳۰ خواهد رسید، در این شرایط تنها قاره آفریقاست که در اواسط قرن آینده به طور چشمگیری از ترکیب جمعیت جوان بهره‌مند خواهند بود.

در واقع بدین ترتیب افزایش تعداد سالمندان در کشورهای در حال توسعه به گونه‌ای است که از کشورهای توسعه‌یافته پیشی خواهد گرفت. بطوریکه در سال ۲۰۰۰ تعداد افرادی که در سنین بالای ۶۰ سال قرار داشتند در کشورهای در حال توسعه به ۴۰۰ میلیون نفر خواهد رسید یعنی دو برابر تعداد سالمندان در کشورهای پیشرفته. در ایران، سن بازنشستگی در بخش بیمه‌های اجتماعی با تلفیقی از سابقه خدمت از ۴۵ الی ۶۶ سال متغیر است زنان و کارمندان نسبت به مردان و کارگران از سن پایین‏تری برای بازنشستگی برخوردارند.

بر اساس مطالعات صندوق بازنشستگی کل کشور (بی تا) که در نشریه‏ی ثمر به شماره 92 به چاپ رسید، برعکس کشورهای پیشرفته، علی‌رغم افزایش امید به زندگی در کشور ایران نه تنها سال‌هاست سن بازنشستگی افزایش نیافته بلکه با تصویب قوانین مقطعی بازنشستگی پیش از موعد، سن بازنشستگی کاهش نیز یافته است؛ به طوری که طبق گزارش مؤسسه حسابرسی وابسته به صندوق بازنشستگی کشوری میانگین سن بازنشستگی از ۵۸ سال در دهه ۳۰ به ۵۲ در سال ۸۰ کاهش یافته است این درحالی‌که است که به طور معمول با افزایش امید به زندگی در جهان سن بازنشستگی نیز افزایش می‌یابد ولی در طول سال‌های ۱۳۸۲، ۱۳۸۱، ۱۳۸۰، ۱۳۷۹ به ترتیب ۷۷.۱ درصد، ۸۷.۱ درصد، ۸۹.۵ درصد، ۹۲.۵ درصد افراد بازنشسته دارای سن بازنشستگی متعارف نبوده‌اند.

۲- ۵- ۳ سابقه بازنشستگی

بر طبق بررسی‏های طالقانی (1374)، پرداخت مستمری‌های ایام سالمندی در اکثر کشورها، به کامل شدن یک دوره احراز شرایط حق بیمه، اشتغال یا اقامت از طرف فرد بیمه‌شده یا زیر پوشش موکول می‌گردد. این امر مانع آن می‌شود تا افراد نزدیک به سن دریافت مستمری بتوانند با تدارک یک سابقه اسمی پرداخت حق بیمه برای یک طرح بیمه‌های اجتماعی یا در صورت وجود یک طرح مساعدت اجتماعی یا همگانی با مهاجرت به کشور ذی‌ربط به یک مستمری دست پیدا کنند. این طرح همچنین در نظر دارد بین درآمد ناشی از حق بیمه و هزینه حمایت رابطه برقرار کند.

بر طبق بررسی‏های طالقانی (1374)، طرح‌های کنونی حمایت ایام سالمندی، تنوع چشمگیری در طول ادوار احراز شرایط و رابطه آن‏ها با میزان مستمری که سرانجام به یک متقاضی واجد شرایط پرداخت خواهد شد را نشان می‌دهد. با این حال این امر تقریباً در تمام طرح‌ها وجود دارد که دوره احراز شرایط برای برخورداری از مستمری‌های از کارافتادگی یا بازماندگان به مراتب طولانی‏تر است. گاهاً پرداخت مستمری ایام سالمندی به احراز یک دوره سابقه پرداخت حق بیمه یا اشتغال موکول می‏شود. سازمان بین‌المللی کار (ILO) با عنوان استانداردهای حمایت‌های از کارافتادگی، سالمندی و بازماندگان، مقرر می‌دارد هنگامی که فرد ذی‌ربط مدت ۱۵سال پرداخت حق بیمه یا اشتغال را احراز کرده باشد معمولاً باید یک حمایت کاهش‌یافته در دسترس او قرار گیرد. در بعضی از کشورها که میزان مستمری بر حسب پرداخت حق بیمه، اشتغال یا اقامت تفاوت می‌کند، اصولاً ممکن است هیچ‌گونه دوره احراز شرایطی، ضرورت نداشته باشد.

بر طبق بررسی‏های طالقانی (1374)، دوره احراز شرایط به مدت ۱۵ سال برای کسانی که در هنگام اجرای یک طرح جدید حمایت ایام سالمندی به سن دریافت مستمری نزدیک می‌شوند هیچ حمایتی را به همراه ندارد و بنابراین تغییر قانون برای این‌گونه افراد ضروری است. دوره احراز شرایط در اکثر کشورهای اروپای شرقی بر حسب مدت اشتغال پیش از برقراری طرح محاسبه می‌شود. این پیش‌بینی، حمایت لازم را از اکثر کارگران سالخورده فراهم می‌کند، گرچه اقامه دلیل اشتغال در آن سال‌های گذشته ممکن است کاری دشوار باشد. اگر اشتغال به هر دلیل قطع شود ممکن است بر پیوستگی و مدت مؤثر یک دوره احراز شرایط لطمه وارد آید. تأثیر این‌گونه وقفه‌ها می‌تواند شدیدتر باشد و می‌تواند موجب از دست دادن حمایتی شود که فرد برای برخورداری از آن سال‌ها تحت پوشش قرار گرفته است. روشن است که این امر نباید هنگامی اتفاق افتد که قطع اشتغال به علت بیماری، حادثه، بارداری یا بیکاری و پیشامدهای احتمالی کوتاه مدت شناخته ‌شده‏ی طرح‌های تأمین اجتماعی، از کنترل فرد زیر پوشش خارج است. این یک روش متداول در برنامه‌های جامع تأمین اجتماعی برای ادوار حمایت در شاخه‌های کوتاه مدت است که ادوار مذکور به حساب متقاضی گذاشته شوند؛ گویی که این ادوار از نظر احراز شرایط برخورداری از حمایت ایام سالمندی و حمایت‌های پیوسته جزو سوابق اشتغال حق بیمه وی می‌باشند.

در ایران جز در خصوص کارمندانی که ۶۰ سال سن دارند و شرط پرداخت حق بیمه وجود ندارد در سایر موارد و سازمان‏ها و صندوق‌های بازنشستگی طرح‌های بیمه‌های اجتماعی شرط ۱۰ الی ۳۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه در کنار شرط سنی ملاک عمل قرار می‌گیرد.

۲- ۶ مرور سیستم‌های بازنشستگی

بر طبق مطالعات صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، سیستم‌های بازنشستگی در سرتاسر جهان بسیار متنوع بوده و بنابراین طبقه‌بندی سیستم‏ها و طرح‌های متضمن آن‏ها مشکل است. شاید شناخته‌شده‏ترین واژه برای طبقه‌بندی این طرح‌ها، عبارت چند لایه بانک جهانی باشد. تمرکز این گزارش بر بخش پوشش‌های اجباری بوده و بنابراین برخی از لایه‌ها مورد بحث واقع نمی‌گردد.

بر طبق مطالعات صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، چارچوب این مطالعه، متشکل از دو لایه اجباری می‌باشد. بخش باز توزیعی و بخش بیمه‌ای. بخش باز توزیعی، از این که مستمری‌بگیران، منظور از مستمری‌بگیران در این گزارش، بازنشستگان می‌باشد، به سطح حداقلی از استاندارد زندگی دست می‌یابند اطمینان حاصل می‌کند و بخش بیمه‌ای برای اطمینان از دسترسی بازنشستگان سالمندان به استاندارد زندگی مطابق با دوران اشتغالشان طراحی شده است.

بر طبق مطالعات صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، تمرکز این مطالعه بر کارکنانی است که تحت پوشش طرح‌های بازنشستگی بخش رسمی قرار دارند. ساختار سیستم‌های بازنشستگی این بخش را نشان می‌دهد و مزایای شبکه‌های ایمنی همگانی که اغلب مستمری‌های اجتماعی نامیده می‌شوند و طرح‌های بازنشستگی اختیاری در این بررسی آورده نشده است. در رابطه با لایه اول باز توزیعی می‌توان گفت که تمام کشورهای OECD، طرح‌های باز توزیعی دارند که برخی همه کارکنان تمام وقت را تحت پوشش قرار می‌دهد. برعکس، تنها یک سوم کشورهای آسیا واقیانوسیه غیر OECD چنین پوشش‌هایی دارند.

بر طبق مطالعات صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، معمول‌ترین طرح باز توزیعی در ۲۳ کشور از کشورهای مورد مطالعه، برنامه‌های آزمون منابع مالی هستند که به مستمری‌بگیران کم درآمدتر مزایای بیشتری پرداخت می کند. بارزترین مثال این طرح‌ها استرالیاست، اما در بسیاری کشورهای OECD و هنگ‌کنگ نیز این طرح‌ها نقش مهمی در تأمین درآمد بازنشستگی ایفا می‌نمایند.

بر طبق مطالعات صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، مستمری‌های حداقل از این نظر که مزایای بالاتری به بازنشستگان کم درآمدتر پرداخت می کند مشابه طرح‌های آزمون منابع مالی هستند. اما تفاوت اصلی در این است که میزان مزایا در مستمری‌های حداقل تنها به درآمد ناشی از یک طرح بازنشستگی خاص و نه به کل درآمد شامل درآمد سرمایه‌ای، درآمد حاصل از دستمزد و اجاره و … بستگی دارد. مستمری‌های حداقل، معمولاً بخشی از طرح‌های بازنشستگی مرتبط با درآمد هستند، درحالی‌که طرح‌های آزمون منابع مالی از لحاظ نهادی مجزا می‌باشند.

بر طبق مطالعات صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، نوع سوم مستمری‌های لایه اول، طرح‌های پایه‌اند که مبالغ پرداختی آن‏ها یا نرخ ثابت دارند و یا به تعداد سال‌های مشارکت وابسته‌اند، اما به درآمدهای شخصی ارتباطی ندارند. به عنوان مثال، چین درصد ثابتی از درآمدهای متوسط معمول شهروندان را به ازای هر سال پوشش می‌پردازد.

بر طبق مطالعات صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، برخی از کشورها، از ترکیبی از این پوشش‌ها در لایه اول خود استفاده می‌نمایند. به عنوان مثال، انگلستان، یک مستمری پایه با مبلغ ثابت حدود ۹۱ پوند در هفته به سالمندان بالای ۶۵ سال که ۹۰ درصد سال‌های کاری به پرداخت حق بیمه اقدام نموده‌اند می‌پردازد. از طرف دیگر، در قالب مستمری هدفمند به سالمندان بالای ۶۵ سال بر اساس درآمد آن‏ها شامل درآمد، پس‏انداز و هر گونه حقوق بازنشستگی مستمری پرداخت می‌گردد. کل مبلغ این مستمری با احتساب سایر درآمدها حدود ۱۲۴ پوند در هفته است. در مستمری‌های حداقل نیز، به افراد بالای۸۰ سال که کمتر از ۶۰٪ مستمری پایه دولت درآمد دارند، ۵۴ پوند در هفته پرداخت می‌گردد.

بر طبق مطالعات صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، لایه دوم طرح‌های بازنشستگی نقش بیمه‌ای دارد. این طرح‌ها، در سیستم‌های درآمد بازنشستگی کشورهای غیر OECD، به خاطر محدود بودن طرح‌های باز توزیعی نقش بسیار بسزایی در این کشورها دارند. طرح‌های لایه دوم به منظور تأمین درآمد نسبتاً مکفی در مقایسه با درآمد پیش از بازنشستگی طراحی‌شده‌اند و هدف آن‏ها مانند لایه اول، تأمین حداقل استانداردها نمی‌باشد. این طرح‌ها نیز همانند طرح‌های لایه اول اجباری هستند.

۷- ۲ جنبه‌های کلیدی طراحی سیستم‌های بازنشستگی

در این بخش، ابتدا به مرور طرح‌های متفاوتی می‌پردازیم که در کنار یکدیگر، سیستم بازنشستگی ملی هر کشور را تشکیل می‌دهند. در کشورهای مختلف اصطلاحات بسیار متفاوتی برای این طرح‌ها به کار گرفته‌شده و بنابراین طبقه‌بندی آن‏ها را مشکل ساخته است.

۲- ۷- ۱ لایه اول، طرح‌های باز توزیعی

سطح مزایای باز توزیعی تحت لایه اول به صورت درصدی از متوسط درآمدهای جامعه در هر کشور تعیین می‌گردد. در اغلب کشورهایOECD حداقل سن پرداخت مزایا 65 سال و در کشورهای غیرOECD، عموماً ۵۵ یا ۶۰ سال می‌باشد.  کل مزایای لایه اول، برای فردی که دوران کاری خود را تکمیل نموده است ردیف مجموع پوشش لایه اول آمده است.  هر چند در اغلب کشورها، افراد تنها واجد شرایط دریافت مزایای یکی از برنامه‌های لایه اول هستند، لیکن در برخی از کشورها نیز ، کارکنان مزایای متفاوتی از لایه اول دریافت می‌کنند.

۲- ۷- ۲ لایه دوم، طرح‌های بیمه‌ای

  • طرح‌های مرتبط با درآمد

اطلاعات طرح‌های مرتبط با درآمد با معرفی نوع طرح‌ها آغاز می‌گردد:

به گفته‏ی صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، طرح‌های مزایای معین (DB)، امتیازی و حساب‌های فرضی (NDC). تفاوت‌های عمده این نوع طرح‌ها، نرخ تعهدی برای هر سال مشارکت می‌باشد؛ یعنی نرخی که کارمند بر اساس آن به خاطر هر سال پوشش ، مزایا دریافت می کند. نرخ تعهدی به صورت درصدی از حقوق و مزایایی که تحت پوشش طرح بازنشستگی قرار دارد بیان می‌شود. در تعدادی از کشورهای آسیایی، نرخ‌های تعهدی بسته به دوران مشارکت تغییر می کند یا ممکن است برای زنان و مردان متفاوت باشد. به عنوان مثال، در ویتنام، نرخ تعهدی ۱۵سال ابتدایی، ۳٪ است، اما نرخ تعهدی سال‌های بعد برای مردان ۲٪ و برای زنان ۳٪ خواهد بود.

  • طرح‌های مشارکت معین

به گفته‏ی صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، پارامتر کلیدی طرح‌های مشارکت معین، میزان حق بیمه‌ای است که باید توسط کارکنان، کارفرمایان و یا دولت به حساب انفرادی اشخاص پرداخت گردد. نرخ‌های حق بیمه در آسیا از ۲٪ در اندونزی تا ۲۰٪ در سنگاپور متفاوت است و در سایر کشورها بین ۵ تا ۱۲ درصد است. در میان کشورهای OECD تنها استرالیا و مکزیک طرح‌های مشارکت معین دارند، که نرخ حق بیمه در آن‏ها به ترتیب ۹٪ و ۶.۵٪ می‌باشد. بار دیگر تأکید می‌نماییم که این طرح‌ها جنبه اجباری دارند.

۲- ۸ درآمد مبنای تعیین حقوق بازنشستگی

به گفته‏ی صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، درآمد دوران اشتغال، ارتباط مستقیم با میزان مستمری‌های بازنشستگی دارد. ۵ کشور غیر OECD، در تعیین حقوق بازنشستگی به جای این که از درآمدهای کل دوران اشتغال استفاده کنند تنها به درآمد سال‌های آخر مشترک اکتفا می‌نمایند. اما در کشورهای OECD اغلب یا کل درآمدهای دوران اشتغال و یا درآمد بهترین سال‌های خدمت را با ارزش‌گذاری مجدد در نظر می‌گیرند.

۲- ۸- ۱ ارزش‌گذاری مجدد

به گفته‏ی صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، ارزش‌گذاری مجدد ، فرایندی است که از طریق آن، درآمدهای پیشین با احتساب تغییرات ناشی از تورم و یا استانداردهای زندگی تعدیل می‌گردند. در طرح‌های مزایای معین (DB) در هند و پاکستان نیازی به تعدیل نیست، چرا که مزایا بر اساس سال نهایی خدمت محاسبه می‌شود. در اغلب کشورهای غیر OECD، مورد مطالعه که طرح‌های مشارکت معین (DC) ارائه می‌نمایند لزوم استفاده از چنین مکانیزمی وجود ندارد.

۲- ۸- ۲ سقف گذاری بر درآمدهای مشمول حق بیمه

به گفته‏ی صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، اکثر کشورهای OECD، بر درآمدهای مشمول طرح بازنشستگی سقفی اعمال می‌نمایند که برای درآمدهای بالاتر از آن حق بیمه‌ای دریافت نمی‌گردد و مشمول طرح نمی‌گردد، البته این سقف گذاری معمولاً در مورد کشورهای غیر OECD، صدق نمی‌نماید و تنها چین تایپه، هنگ‌کنگ و هند چنین محدودیت‌هایی اعمال می‌نمایند. این نسبت در چین تایپه ، هنگ‌کنگ و هند به ترتیب ۳۵٪، ۱۳٪ و ۱۶٪ متوسط درآمد جامعه است.

2- ۸- ۳ سن احراز شرایط بازنشستگی

به گفته‏ی صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، در اکثر کشورهای OECD، سن ۶۵ سالگی را به عنوان سن بازنشستگی تعیین نموده‌اند، اما برخی از این کشورها مانند انگلستان در حال افزایش تدریجی سن بازنشستگی به ۶۷ یا۶۸ سال هستند. رویه‌ای که این کشورها اخیراً در مورد زنان در پیش‌گرفته‌اند، استانداردسازی سن بازنشستگی بدون توجه به جنسیت بوده است که طی یک روند تدریجی انجام می‌شود. خارج از کشورهای OECD، سن بازنشستگی عموماً کمتر از ۵۵ سال است لیکن در ۴ کشور به ۶۰ سال و در سنگاپور به ۶۲ سال نیز می‌رسد. البته، فیلیپین و هنگ‌کنگ اخیراً سن بازنشستگی را برای مردان به 65 سال افزایش داده‌اند. در ۵ کشور غیر OECD مورد مطالعه، سن بازنشستگی زنان ۵ سال کمتر از سن بازنشستگی مردان است.

۲- ۸- ۴ افزایش سالانه مزایا

به گفته‏ی صندوق بازنشستگی کشوری (۱۳۸۸)، مستمری‌های بازنشستگی اغلب به خاطر تطابق با هزینه‌ها و استانداردهای زندگی با گذشت زمان تعدیل می‌شوند. هدف از این کار ، حمایت افراد سالمند جهت ادامه زندگی مناسب است. ترمیم مستمری‌های بازنشستگی یا بر اساس شاخص قیمت‌ها ( متناسب با تورم) یا بر اساس شاخص دستمزدها صورت می‌گیرد. بسیاری از کشورها اخیراً ترمیم مزایا بر اساس شاخص قیمت‌ها را جایگزین ترمیم بر اساس شاخص حقوق و دستمزد نموده‌اند که این امر منجر به کاهش در ارزش مستمری‌ها و افت استاندارد زندگی بازنشستگان نسبت به استاندارد زندگی کارکنان می‌گردد.

۲- ۸- ۵ ایران

بر اساس منابع بانک جهانی (2003)، درآمد بازنشستگی در۵۳ کشور جهان و اطلاعات مربوط به صندوق بازنشستگی تأمین اجتماعی آن‏ها ثبت شده است. البته در مورد برخی از این اطلاعات مانند نرخ‌های جایگزینی اختلاف نظرهایی وجود دارد که ممکن است ناشی از مفروضاتی باشد که در محاسبات منظور گردیده‌اند.

بر اساس گزارش مزبور، جمهوری اسلامی ایران، یک سیستم بازنشستگی عمومی وابسته به درآمد از نوع مزایای معین (DB) دارد که سطح حداقلی از مستمری را ضمانت می کند. نرخ تعهدی طرح وابسته به درآمد، به ازای هر سال مشارکت، ۳.۳ درصد است. نرخ جایگزینی حداقل، ۵۰ درصد است که به طور عادی، در ۱۵ سال به دست می‌آید و نرخ جایگزینی حداکثر ۱۱۶ درصد است که پس از ۳۵ سال مشارکت کسب می‌گردد.

بر اساس دستورالعمل‏های وزارت رفاه و تأمین اجتماعی (1388)، مستمری بازنشستگی بر اساس متوسط حقوق دو سال نهایی خدمت فرد محاسبه می‌گردد. به همین خاطر نیازی به ارزش‌گذاری مجدد بر اساس تورم یا رشد قیمت‌ها نمی‌باشد. برای درآمدهای تحت پوشش، سقفی وجود دارد که در حدود هشت برابر متوسط درآمد جامعه است. افزایش سالانه مستمری‌ها به صورت متغیر و بر اساس تصمیمات متخذه می‌باشد. میزان مستمری حداقل برابر با حداقل حقوق و دستمزد و تقریباً دو سوم متوسط درآمد جامعه ۸۵۰۰۰۰ ریال می‌باشد. نرخ حق بیمه کارکنان  ۷ درصد و برای کارفرمایان ۲۰ درصد است و ۳ درصد توسط دولت جهت بیمه بیکاری پرداخت می‌گردد.

۲- ۹ صندوق بازنشستگی کشوری

به گفته‏ی کمیتیه‏ی تدوین استانداردهای حسابداری (1386)، صندوق بازنشستگی کشوری به عنوان نخستین صندوق از منظر سابقه و دومین صندوق بزرگ کشور بعد از صندوق تأمین اجتماعی محسوب می‌شود که تعداد عمده‌ای از شاغلین بخش عمومی را تحت پوشش خود دارد. صندوق بازنشستگی کشوری در بین صندوق‌های موجود در کشور از شرایط ویژه‌ای برخوردار است و آن بسته شدن ورودی‌های صندوق به سبب سیاست‏های دولت در زمینه کاهش استخدام‌ها و کوچک‌سازی بخش عمومی است. به خاطر این شرایط خاص، در حال حاضر صندوق بازنشستگی کشوری وارد مرحله بحران خود شده است، در صورتی که در مورد برخی صندوق‌ها این بحران قدری دیرتر رخ خواهد داد.

به گفته‏ی کمیتیه‏ی تدوین استانداردهای حسابداری (1386)، با توجه به این که پرداخت‌های به بازنشستگان از محل کسور شاغلین تأمین می‌شود، صندوق بازنشستگی به دلیل شرایط حاکم، با کسری موازنه روبرو شده است. بر اساس پیش‌بینی‌های به عمل آمده این کسری موازنه در سال‌های آینده افزایش نیز خواهد یافت. به عنوان مثال بر اساس همه سناریوهای پیش‌بینی که در گزارش آمده، این صندوق در سال‌های آینده، هر سال میلیاردها ریال کسری خواهد داشت. شخصیت حقوقی مستقلی است که تحت عناوینی مانند صندوق ، سازمان ، مؤسسه و غیره بر اساس قانون ، اساس‌نامه یا دستورالعمل خاص، در حوزه تأمین مزایای بازنشستگی اعضا، فعالیت می‌کند.

۲- ۱۰ اصول و مفاهیم اکچوئری صندوق‌های بازنشستگی

بر اساس مطالعات بهزادی (1389)، ساز و کاری که بر مؤسسات بیمه‌ای، اعم از بیمه‌های خصوصی یا بیمه‌های اجتماعی و صندوق‌های بازنشستگی، حاکم است از علم بیمه سرچشمه می‌گیرد. بیمه در اصل، روشی است برای تأمین مالی ریسک‌ها یا خطرات و همچنین مقابله با آثار آن. اما بیمه‌های اجتماعی امتیاز دیگری را نیز تحت عنوان توزیع عادلانه ثروت داراست. اگر به تاریخچه پیدایش بیمه نظری بیافکنیم، مشاهده می‌شود که علاوه بر تفکرات انسانی و اجتماعی موجد این پدیده موضوع تأمین مالی خدماتی که توسط آن تضمین‌شده و همچنین روش‏های محاسباتی مربوطه، هیچ‌گاه از نظر دور نمانده و این روش‌ها از زمان پیدایش بیمه همیشه مورد توجه قرار گرفته است.

بر اساس مطالعات بهزادی (1389)، این واقعیت، در جوامع و کشورهایی که بیمه دارای ریشه‌های عمیق و اساسی است به نحوی بارز دیده می‌شود. اما در کشورهایی که بیمه، مانند سایر فنون و علوم، یک پدیده وارداتی است از اهمیت لازم برخوردار نشده است.

بر اساس مطالعات بهزادی (1389)، در کشورهای توسعه‌یافته بیمه‌های خصوصی و بیمه‌های اجتماعی توأم باهم گسترش‌یافته و به دلیل رقابتی که در بخش خصوصی برای بیمه وجود دارد و اهمیتی که بیمه‌های اجتماعی در بخش دولتی دارا هستند، زمینه‌های محاسباتی و روش‏های آماری و ریاضی مربوطه نیز پیشرفت قابل‌توجهی کرده است. انواع و اقسام صندوق‌های بازنشستگی که در بخش خصوصی وجود دارند، و در دهه اخیر به شکل صندوق‌های مکمل نیز در مجموعه تأمین اجتماعی ظاهرشده و نقش مهمی به عهده گرفته‌اند، سبب شده است که ارزیابی‌های مالی و محاسباتی فنی حق بیمه در صدر برنامه‌های این صندوق‌ها قرار گیرد. روند تکاملی تکنیک‏های محاسباتی نیز در این کشورها تحت تأثیر همین فرهنگ ارزش‌دهی به پایه‌های محاسباتی متحول شده است. در حقیقت از یک سو، پیشرفت‌های اقتصادی تحول تأمین مالی را در طرح‌های تأمین اجتماعی سبب گشته و از سوی دیگر، نیازی که به استفاده از روش‏های آماری و ریاضی وجود داشته سبب ارتقاء و پیشرفت تکنیک های جدید شده است.

با رشد باورهای فنی و علمی مسئولین نسبت به این موضوع و احساس نیاز آن‏ها، باید آمادگی‌های اولیه در تثبیت این فرهنگ به وجود آید. اولین اقدامی که می‌تواند در ایجاد این آمادگی موثر باشد، تفهیم اهمیت موضوع، بررسی تاریخچه آن، تبیین شرایط موجود به این سبب است که امکانات فعلی، به ویژه در زمینه دسترسی به اطلاعات، مورد بررسی قرار گیرد؛ زیرا امروزه ما در عصر فن‏آوری اطلاعات به سر می‌بریم و استفاده از کامپیوترها و نظام‌های اطلاعاتی و همچنین نرم‌افزارهای محاسباتی به طور وسیعی امکان‌پذیر شده است. باید توجه داشت که در کنار بررسی امکانات، مشکلات و تنگناها نیز باید مورد توجه قرار گیرد.

۲- ۱۱ روش‏های تأمین مالی خدمات

بر اساس مطالعات بهزادی (1389)، روش یا سیستم تأمین مالی مورد استفاده بستگی به کمیت و کیفیت مزایا و خدمات و شرایط احراز افراد برای استفاده از آن‏ها را دارد. به طور خلاصه هر طرحی درآمدها و هزینه‌های ویژه‌ای را به وجود می‌آورد. سیستمی که بتوان به وسیله آن هزینه‌های اجرای طرح را از طریق منابع درآمدی مشخص و معینی تامین نمود را روش یا سیستم تأمین مالی طرح می‌نامند.

۲- ۱۱- ۱ درآمدها

به گفته‏ی بهزادی (1389)، اهم منابع درآمدی عبارت‌اند از:

– حق بیمه یا کسور بازنشستگی

حق بیمه‌ها که با توجه به سیستم تأمین مالی تعیین ‌شده‌اند و ممکن است ثابت و یا نسبتی از حقوق و دستمزد باشند، اصلی‌ترین منبع درآمدی بشمار می روند.

– سرمایه‌گذاری

در طرح‌های بلندمدت معمولاً زمانی فرا خواهد رسید که درآمدهای حاصل از وصول حق بیمه کفاف هزینه اجرای طرح را نمی‌دهد. در این مرحله سودهای سرمایه‌گذاری انجام‌شده نقش اساسی در تأمین هزینه‌ها را ایفا می کند.

– یارانه‌های دولت

دولت کمک‌های خود را ممکن است به صورت بخشی از حق بیمه‌ها ارائه و یا مبالغی را در بودجه سالیانه خود بدین منظور تخصیص دهد.

-سایر درآمدها

کمک‌ها، هدایا و جریمه‌های ناشی از عدم پرداخت به موقع حق بیمه‌ها در زمره این‌گونه درآمدهاست.

۲- ۱۱- ۲ هزینه‌ها

به گفته‏ی بهزادی (1389)، هزینه‌ها نیز عمدتاً دو نوع هستند

– هزینه‌های پرداخت مزایا حقوق و مستمری

– هزینه‌های اداری

پرداخت مزایا یک اجبار قانونی است. برنامه‌ریزان نظام تأمین اجتماعی یا صندوق‌های بازنشستگی بایستی بتوانند هزینه‌های طرح را در آینده پیش‌بینی نموده تا بدین وسیله قادر به انتخاب سیستم تأمین مالی مناسبی گردند. مباحثی که ذیلاً در خصوص مزایای کوتاه مدت و بلندمدت ارائه می‌شود نشان می‌دهد که چه سیستمی برای تأمین مالی طرح مناسب خواهد بود.

– مزایای کوتاه مدت

بر اساس مطالعات بهزادی (1389)، این هزینه‌ها شامل هزینه‌های مربوط به مراقبت‌های بهداشتی و درمانی و مبالغ پرداختی بابت دستمزد ایام بیماری، بارداری و بیکاری، همچنین هزینه‌هایی از قبیل کمک‌هزینه ازدواج و غرامت نقص عضو و هزینه کفن و دفن می‏شود. به همین ترتیب مزایای عائله‌مندی با این‏که در مدت طولانی پرداخت می‌شود ولی در زمره مزایای کوتاه‏مدت محسوب می‌گردد. از آنجایی که این مزایا معمولاً در یک دوره محدود پرداخت می‌شوند و احتمال چنین پرداخت‌هایی تقریباً ثابت است. لذا در صورتی که نظم حاکم بر اثر حوادث غیرمترقبه به هم نخورد، می‌توان با تخصیص درصدی از درآمد سالانه کل افراد این‌گونه هزینه‌ها را تأمین نمود.

به عنوان مثال در مورد بیکاری، اگر شرایط خاصی بر اقتصاد جامعه و وضعیت اشتغال تحصیل نگردد و اوضاع و احوال معمولی بر سیستم حاکم و روند جاری ادامه یابد، ارائه بیمه بیکاری با نرخ حق بیمه معینی امکان‌پذیر است.

به سیستمی که در چنین شرایطی مورد استفاده قرار می‌گیرد، سیستم ارزیابی سالانه گفته می‌شود. در این سیستم حق بیمه‌ها طوری تعیین می‌گردد که درآمدهای هر سال تکافوی هزینه‌های همان سال را بنماید. غالباً یک ذخیره احتیاط نیز در نظر گرفته می‌شود.

– مزایای بلندمدت

بر اساس مطالعات بهزادی (1389)، مزایای بلندمدت عموماً به طرح‌های بازنشستگی، فوت و از کارافتادگی اطلاق می‌گردد که معمولاً هرچه از عمر اجرای آن بگذرد تعداد افراد بیشتری واجد شرایط استفاده از مزایای مورد نظر خواهند شد، با این‏که ورود افراد جدید به سیستم موجب افزایش درآمدها می‌شود اما در مجموع، درآمدهای حاصل از وصول حق بیمه افراد شاغل تکافوی هزینه اجرای طرح را نمی‌کند. بنابراین تکمیل درآمدها به وسیله سودهای حاصل از سرمایه‌گذاری‌ها امری الزامی است. عوامل متعددی در افزایش هزینه‌های طرح موثر است که ذیلاً به بعضی از آن‏ها اشاره می‌شود.

– میزان پرداختی مستمری معمولاً با افزایش سال‌های خدمت و پرداخت حق بیمه بستگی دارد لذا هر چه از اجرای طرح بگذرد، افراد دارای سوابق بیشتری شده و در نتیجه مبلغ پرداختی به آن‏ها افزایش خواهد یافت.

– اگر در تعیین مبلغ مستمری متوسط تعداد سال هائی که در محاسبه میزان آن لحاظ می‌شود کوتاه باشد روند افزایش هزینه‌ها در طرح تشدید می‌گردد.

– در صورتی که با برنامه‌های بهداشتی و بهبود شرایط زندگی متوسط طول عمر افزایش یابد مستمری‌بگیران موجود سال‌های بیشتری از مزایا استفاده خواهند نمود.

– در شرایط ارتقاء سطح دستمزدها با این‏که درآمدهای وصولی حق بیمه نیز افزایش خواهد داشت ولی چون معمولاً نرخ رشد حقوق مستمری بالاتر از حقوق شاغلین است. بنابراین هزینه پرداخت مستمری‌ها افزایش خواهد داشت.

– نرخ حق بیمه در سیستم‌های ارزیابی سالانه –حق بیمه متوسط کلی–حق بیمه درجه‌بندی شده است.

بر اساس مطالعات بهزادی (1389)، با توجه به مراتب فوق در صورتی که سیستم تأمین مالی ارزیابی سالانه برای طرح مستمری‌ها استفاده گردد. نرخ حق بیمه‌ها می‌بایستی هر سال افزایش یابد. درحالی‌که این کار صرف‌نظر از حذف نقش پس اندازی نظام تأمین اجتماعی از نظر اجرایی نیز مشکلات عدیده‌ای به دنبال خواهد داشت. به طور کلی یک اصل اساسی بر عملیات طرح‌های مربوط به مزایای بلندمدت باید حاکم باشد. این اصل به صورت معادله زیر بیان می‌گردد.

ارزش فعلی درآمدهای احتمالی آینده = ارزش فعلی هزینه‌های احتمالی آینده

اما منظور از آینده چه مدتی است؟ اینجاست که بحث دوره تعادل به میان می‌آید. اگر آینده را الی‏الابد فرض کنیم سیستم حق بیمه متوسط کلی مطرح می‌شود که در حقیقت دوره تعادل در آن بی‌نهایت است. در این سیستم نرخ حق بیمه ثابت است ولی در مقایسه با نرخی که از سیستم ارزیابی سالانه استنتاج می‌شود در سال‌های اول بالاتر خواهد بود. این فزونی برای تأمین منابع لازم جهت سرمایه‌گذاری است، اما مسئله مهمی که در این سیستم وجود دارد و کارائی آن را دچار ابهام می‌نمایند اعتبار فرضیاتی است که توسط محاسبات اکچوئری منجر به تعیین نرخ حق بیمه شده است. بدین معنی که وقتی دوره تعادل طولانی باشد، به دلیل تغییر شرایط اقتصادی و اجتماعی، عواملی نظیر نرخ مرگ‌ومیر، نرخ بهره، مبالغ دستمزدها و مستمری‌ها ممکن است دست‌خوش تحولات اساسی شوند. و در نتیجه فرضیات لحاظ شده از اعتبار لازم ساقط گردد. بنابراین نمی‌توان با اطمینان به حق بیمه‌های دریافتی و سرمایه‌گذاری‌های انجام‌شده متکی بود. بنابر مطالب فوق دو سیستم ارزیابی سالانه و حق بیمه متوسط کلی هر یک دارای معایبی هستند و لذا طراحان سعی نموده‌اند سیستم دیگری که معایب آن‏ها را نداشته باشد طراحی و به مورد اجرا بگذارند. سیستم مورد نظر سیستم حق بیمه درجه‏بندی شده  می‌باشد.