مدیریت

راهنمای پایان نامه مدیریت درباره : بهره وری منابع انسانی

بهره وری منابع انسانی

مقدمه:

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیت ها و تلاش های در بخش های مختلف اجتماعی اقتصادی است. بهره وری به وسیله نسبت مطلوبیت های حاصله (ستانده ها) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(داده ها) بیان می شود. این نسبت یکی از مهم ترین شاخص هایی است که ثمر بخشی فعالیت ها را نشان میدهد. اما، امروزه بهره وری فراتر از یک معیار، و به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح بوده و بهبود آن منشأ اصلی توسعه اقتصادی است. ارتقاء بهره وری بر پدیده های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامعه مانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند این ها تأثیرات عمیقی دارد. پایه حرکت های بهره وری در منابع انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کردکه افزایش بهره وری در هر کشوری به داشتن انسان هایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است(پروکوپنکو ،۱۹۹۲)

دانلود مقاله و پایان نامه

باید توجه داشت که بهره وری بالا باعث بالا رفتن سطح زندگی ورفاه اجتماعی ازراه درآمد واقعی ،رقابت ملی وکیفیت زندگی می شود.درآمدها بااستفاده بهینه ازنهادها (داده ها) وتولید ستانده های مناسب تروبیشتر افزایش می یابد واین خود باعث می شود که تولید به گونه ای مناسب ترافزایش یابد وبتوان دردنیای پررقابت موفق شد این موفقیت خودباعث رونق کسب وکار درنتیجه کیفیت بهترزندگی جامعه می گردد این فرآیند جز بانگرش درست به بهره وری وافزایش آن قابلدسترس نخواهد بود(کپلمن ،۱۹۸۶)

 

۲-۲-۱ بهره وری:

 بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی و تسهیلات به شیوه ای عملی با کاهش هزینه های تولید گسترش بازار­ها, افزایش اشتغال, افزایش دستمزد های واقعی و بهبود معیار­های زندگی که به سود کارکنان, مدیران ومصرف کنندگان باشد (شهنام طاهری ص ۱۹۰).

بهره وری، در معنای عام آن استفاده ی مؤثر و کارآمد از نهادها برای دست یابی به ستاده ها است. نهادها، منابعی(نظیر: انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار) هستند که برای خلق خروجی یا ستاده (ستاده اشاره به برونداد یک سازمان دارد که می ­تواند ماهیتی فیزیکی داشته یا دارای ماهیتی ناملموس باشد) استفاده می شوند(تانگن، ۲۰۰۵:۳۵). به عبارت دیگر، می توان گفت که بهره وری عبارت است از به دست آوردن سود بیشینه ی ممکن با بهره گیری بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و غیره.

سومانث نسبت به بهره وری دیدگاهی کاملاً فیزیکی داشته و بهره وری را مقایسه بین ورودی­های فیزیکی با خروجی­های فیزیکی سازمان می داند(تنگن، ۲۰۰۵:۳۵). داونپورت، توماس و کانترل، بهره­وری را کیفیت، کارآیی و سودمندی تعریف می کنند(داونپورت، توماس و کانترل، ۲۰۰۲:۲۴)؛ اما امروزه با توجه به اهمیت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع تولید در سازمان هاو نقش بی بدیل آن در حوزه سازمانی (اعم از سازمان های تولیدی و خدماتی)توجه به نقش و عملکرد این منبع عظیم، پیچیده و گران بها بدون شک می تواند راه گشای بسیاری از چالش های سازمانی باشد.اینک باید دید بهره وری منابع انسانی تحت تأثیر چه عواملی است اوزبیلجین(۲۰۰۵)، براین اعتقاد است که خلاقیت، سطوح دستمزد، توانایی و مهارت افراد، چگونگی مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد، نوع مدیریت و انعطاف سازمانی عوامل مؤثر بر بهره وری می باشند(اوزبیلجین، ۲۰۰۵). در خصوص مدل سازی بهره وری منابع انسانی، کوشش های سازمان یادگیرنده را مهارت و توانایی سازمان در ایجاد و خلق دانش، بدست آوردن و مدیریت دانش و اصلاح رفتار برای انعکاس دانش و بینش جدید تعریف کرده اند(۱۵، ۱۹۹۸، ).

۲-۲-۲ تاریخچه بهره وری:

واژه بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۷۶ توسط کوییزنی مطرح شد (سومانث،۱۹۹۸ ) آدام اسمیت در سال ۱۷۷۶ در مورد بهره وری کار وظیفه بندی کار و تخصص برای افزایش سود، کاهش خستگی و افزایش استفاده از فن شناسی مطالبی را عنوان کرد. وی در ارتباط با مفهوم بهره وری به کارایی و تخصص اشاره می کند و تقسیم کار را بر مبنای کارایی و بهره وری می داند.

اقتصاد دانانی از جمله سینور بهره وری را بر حسب کیفیت جسمی، فکری، روحی، هوش، مهارت و قدرت بدنی و فکری کارگر تبیین می کردند(نایوداما،  ۱۹۸۰)  ولی انقلاب در بهره وری توسط تیلور درسال ۱۸۸۱ آغاز شده است که می توان آن را به عنوان تاریخ مطالعات رسمی و علمی مدیریت بهره وری دانست.(تیلور،۱۹۴۷)

علاوه بر این دانشمندانی همچون مسکون و همکاران (۱۹۸۸)، رانفتل ( ۱۹۸۹ کنتز و همکاران (۱۹۸۶) رابینز (۱۹۹۱)، مونگا (۱۹۹۷)، بوون وکورتز (۱۹۹۲)، استونر و فری من(۱۹۹۳) ، شرمرهورن (۱۹۸۹)، لندل(۱۹۸۶)نیز معتقدند که بهره وری مشتمل بر اثربخشی و کارایی عملکرد است که کارآیی عبارت است ازانجام دادن درست کارها واثربخشی انجام دادن کارهای درست می باشد و افزایش تراز بهره وری در سازمان نتیجه کارایی مدیریت است که حکایت مدیریت خوب دارد.

رایت (۱۹۸۹)موانع موجود در بهره وری را به صورت زیر خلاصه می کند: نداشتن مسیر، ساختارهای سازمانی ضعیف، نظامهای پرداخت وانتخاب مدیریت. از طرف دیگر، مدیریت بهره وری، فرایند برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت برنامه های بهره وری در سازمان است. یک مدیر بهره ور کسی است که برای انجام وظایف وکارهای مهم مسوولیت بپذیرد(لم ونگ،۱۹۸۷) کپلمن( ۱۹۸۶ ) چهار عامل اصلی محیط ، ویژگی های سازمان ، مشخصه های کار و مشخصه های فردی را بر بهره وری موثر می داند. در بررسیهایی که توسط سومانث(۱۹۸۸)به عمل آمده، هفتاد روش گوناگون جهت بهتر کردن بهره وری تشخیص داده شده است. این رو شها در پنج گروه اصلی بر پایه های فن شناسی، نیرویانسانی، فرآورده، کار (فرآیند)، ومواد دسته بندی شده اند.این دسته بندی تمامی رو شهای مبتنی بر مهندسی صنایع سنتی، بازار(خرید و فروش)، نظارت نظام ها، پژوهش در عملیات، مهندسی رایانه، مدیریت، روانشناسی، علوم رفتاری و غیره را در بر می گیرد.

 

  • عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وری( Hersey P, Blanchard K.H,1998)

 

  • شناخت و توجیه شغل

هر یک از کارکنان باید از آنچه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از هد فهای بلند مدت، اولویت ها و چگونگی کسب هر یک از آ نها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه هدف هایی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد.

 

 

  • حمایت سازمانی

منظور، حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است.

 

  • بازخورد عملکرد

منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیر رسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است . یک فرآیند بازخورد مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار میدهد.

  • مشارکت

مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را برمی انگیزد تا سازمان را برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند. در این تعریف سه اندیشه ی مهم نهفته است.( طوسی محمدعلی(۱۳۷۰)

 

  • بهره وری نیروی انسانی

بهره وری نیروی انسانی عبارت است از استفاده ی بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان. عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های با ارزش هر سازمان که از یک سو به طور مستقیم در تولید کالا و خدمات شرکت  میکند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل تولید شناخته شده و جایگاه ویژ ه ای در بین سایرعوامل دارد. بنابراین، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهر ه وری نیروی انسانی از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار است.

۲-۲-۴ عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار

کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان هستند. دستیابی به هدف های هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است. نیروی کار عامل مهم و مؤثر در بهر ه وری است .

نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی، اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره وری او بالاتر خواهد بود. مجموعه ای از عوامل و ارز شهای حاکم بر سازمان، بر روی بهره وری نیروی کار مؤثر هستند. مهم ترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی کار تأثیر دارد، انگیزه نیروی کار در انجام کار است . عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته هستند. (ابطحی سیدحسین، کاظمی بابک، ۱۳۸۰)

عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمت ها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد و عوامل فرهنگ سازمانی به این مسئله می پردازد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران چگونه است؟ یعنی مدیریت سازمان امکان بروز عقاید و افکار نو را به زیردستان خود میدهد یا خیر؟ آیا معیار انتخاب و به کارگیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگیها و صلاحیتها است یا اینکه معیار صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟ مدیران تا چه میزان محیط را برای انجام کار جذاب نموده اند (ابطحی سیدحسین، کاظمی بابک، ۱۳۸۰)

 

 

۲-۲-۵ عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی

عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی زیر قابل تقسیم است :

(امامی میبدی علی،۱۳۷۹)

۱-تجربه : هرگاه تجربیات از نسل قدیم به نسل جدید به شکلی کامل تر و دقیق تر انتقال یابد،بهره وری نیروی انسانی بالاتر می رود.بنابراین باید انتقال تجربه نظام مند شود.

۲- درآمد : یکی از انگیزه های بسیار قوی جهت افزایش بهره وری، پرداخت به نیروی انسانی بر اساس توانایی های اوست. به عبارت دیگر اگر پرداخت به هر فرد بر اساس میزان تلاش او باشد،افراد انگیزه بیشتری در جهت افزایش بهره وری خود خواهند داشت.

۳- سطح تحصیلات : مطالعه ها نشان می دهد سطح تحصیلات رابطه مستقیمی با میزان بهر ه وری نیروی انسانی دارد. یعنی هرچه تحصیلات بالاتر باشد، بهره وری نیروی انسانی افزایش خواهد یافت.

۴- سن : سن فرد بر بهره وری یک اثر دوگانه دارد به این معنا که از یک طرف هرچه سن بالاتر باشد به علت کاهش توانایی های جسمی، بهره وری فرد کاهش مییابد. از طرف دیگر هرچه سن بالاتر رود تجربه فرد نیز افزایش مییابد؛پس بهره وری فرد افزایش می یابد. بنابراین در مورد رابطه سن و بهره وری بسته به اینکه که کدام عامل برتری پیدا کند بهره وری نیروی انسانی با افزایش سن میتواند کاهش یا افزایش یابد.

۵-آموزش: آموزش های داده شده به نیروی انسانی در صورتی که در عمل بکار گرفته شود میتواند سطح بهره وری را افزایش دهد، در غیر این صورت افزایش بهره وری از طریق آموزش محقق نمی شود.

دسته دوم عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی عوامل محیطی هستند که خود شامل ” مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی است(امامی میبدی علی،۱۳۷۹).

عامل مناسبات اجتماعی از طریق ارتباط بیشتر عامل انسانی با یکدیگر بر بهره وری مؤثراست. به این معنا که هر چه روابط بیشتر شود، انسان ها تحت تأثیر روحیه نوع دوستی انگیزه فعالیت بیشتری خواهند یافت، بنابراین بهره وری افزایش می یابد. عامل خشنودی فرد از کار  میتواند بر بهره وری فرد تأثیر مثبت داشته باشد به این معنا که هر چه فرد با رضایت بیشتری فعالیت نماید، در نتیجه حاصل کار او بهتر و بهره وری بیشتر خواهد بود و برعکس.

۲-۲-۶  مدل ACHIEVE

یکی از مشهورترین نظریات متعلق به هرسی و گلد اسمیت است که بر اساس این نظریه ،بهره وری نیروی انسانی شامل ۷ بعد یا متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش است که عبارتند از :

-توانایی (دانش و مهارتها)

-وضوح (درک یا تصور نقش)

-کمک (حمایت سازمانی )

– انگیزه (انگیزه یا تمایل )

– ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)

– اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنل )

– محیط (تناسب محیطی)(هرسی و بلانچارد ۱۳۷۸)

از ترکیب حروف لاتین این هفت بعد واژه ACHIEVE  به دست می آید که این مدل را به همین نام معرفی کرده اند .

توانایی (دانش و مهارتها): اصطلاح توانایی ، به دانش و مهارتهای پیروان در به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف گفته میشود که شامل دانش مربوط به تکلیف ، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیتهای مربوط به تکلیف است.

وضوح (درک یا تصور نقش)

وضوح به درک و پذیرش نحوه کار ، محل وچگونگی انجام کار گفته میشود.برای انکه پیروان ، درک کاملی از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویتهای اهداف و مقاصد برای انها کاملا  صریح و واضح باشد . تابتوانند سازمان را به سمت اهداف تعیین شده سوق دهند. درغیر این صورت ، نمیتوان از انها انتظار زیادی داشت.

کمک (حمایت سازمانی )

برخی از عوامل حمایت سازمانی ، شامل بودجه ، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است ، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر ، دردسترس بودن فراورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی است.حمایت سازمانی میتواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم باشد.

انگیزه(انگیزش یا تمایل )

مردم ، تبعا دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداش دارند ، دنبال کنند و از دیگر تکالیف روی بگردانند.پاداشها ، میتوانند ملموس و یا نا ملموس باشند .بازخورد مورد عملکرد ، بازشناسی و یا دلجویی از افراد را میتوان بخش مهمی از سیستم کلی انگیزش به شمار اورد.

ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)

ارزیابی ، به بازخورد روزانه عملکرد و بررسی های گاه به گاه گفته میشود . اگر اشخاص ،از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند ، انتظار بهبود عملکرد ،انتظاری غیر واقع گرایانه است.

اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنل )

اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقیقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق میشود.

محیط (تناسب محیطی )

محیط به آن عوامل خارجی گفته میشود که میتوانند حتی با وجود توانایی ، وضوح ، حمایت و انگیزه لازم برای شغل باز هم  بر عملکرد تاثیر گذارند . عناصر کلیدی محیطی عبارتند از : رقابت، تغییر شرایط بازار ، آیین نامه های دولتی ،تدارکات و غیره … . (هرسی و بلانچارد ۱۳۷۸)

 

۲-۲-۷ تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری(عباس پور عباس۱۳۸۴)

هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهره گیری از الگوی مناسب درزمینه مزایای کارکنان است( De cenzo D.A,Holoviak S.J(1991).). به زعم هرسی و بلانچارد پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده ای است که علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است و اهمیت آن را به سختی می توان معین کرد. بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیده ای است.

منطق نظری نظام جبران و خدمات را می توان بر اساس نظریه های انگیزش تحلیل کرد.به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی که مبانی نظری برای استراتژ ی های جبران خدمات را فراهم میسازند عبارتند از : نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر.بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها یا آن هایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازما ن ها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است.

 

۲-۲-۸ شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان­ها:

شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان­ها سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان: ارتباط، تعهد، تداوم هستند.

۲-۲-۸-۱ ارتباط:

 ارتباط اثربخش برنامه بهبود بهره­وری شما نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین شما و کارمندانتان بین شما و مدیرتان و بین شما و مشتریانتان ذینفعانتان– یعنی مردمی که مصرف کننده کالا و یا استفاده کننده و یا متاثر محیطی و پیرامونی از فعالیت­های سازمان شما هستند.

 

۲-۲-۸-۲ تداوم:

 برای ارتباط با کارمندان ،با کارمندان خود رو راست باشید و از هر گونه بروز و پخش و رواج شایعات و دامن زدن به ابهامات اکیدا جلوگیری کنید. در ارتباط با موقعیت سازمان، اطلاعات کارمندانتان را بهنگام سازید. در واقع بهتر است هم سؤالات آنها را پاسخگو باشید و هم اینکه علاقمند به شنیدن نظرات آنان بوده و فرصت ابراز نظر به کارکنان بدهید. یادمان باشد که رابطه کارکنان و سازمان یک رابطه صد در صد دو طرفه است و نه یکطرفه. بهتر است عادت کنیم و ترویج عادت دهیم که همواره کارکنان را در حین انجام کار تشویق کنیم تا در ارائه باز خورد و ابراز نظرات نو شکوفا و مستعد شوند و ضمنا بتوانند فرصت یابند تا در باره مسائل و نیازهای خود با مدیران صحبت کنند. همیشه مدیر را باید در جریان پیشرفت برنامه قرار داد. نیازهای سازمان را برای آنها باید تشریح کرد. در مواجهه با مسائل همواره باید متوجه و آماده بررسی راه حل­های مختلف بود.

 

۲-۲-۸-۳ تعهد:

برای تضمین موفقیت در برنامه بهبود بهره وری، لازم است ذهنیت و تمایل قلبی و روحی افراد را از آن خود سازیم به این جهت ابتدا و قبل از هر چیز باید حسن تعهد و باور قلبی خودمان را درقبال آنان محک زده و بیازماییم. کارکنان و اعضای سازمان را با صداقت در رفتار، کردار و گفتار و منش پایدار خویش میتوانید مجذوب و متعهد قلبی نسبت به خود و برنامه تان سازید و نه با بخشنامه صرف و دستورالعمل خشک و خالی و بعبارتی استناد به موقعیت رسمی سازمانی و اقتدار شغلی خود. علاوه بر این ضروری است که وظایف مناسب افراد را با رعایت و لحاظ میزان توان و مهارت و ظرفیت شایستگی انها به آنان واگذار نمایید. کار را به کسانی ارجاع نمایید که از عهده انجام آن کار برآیند؛ چه در غیر اینصورت اول از هر چیز اعتبار و صلاحیت خودتان زیر سئوال خواهد رفت و قابلیت شمای مدیر مورد تردید جدی قرا خواهد گرفت و در اینصورت دیگر نمیتوانید انتظار و توقع بهره­وریرا داشته باشید. اول خود شما باید به عنوان رل مدل مقبول نمودی از تصویر و تجسمی از قابلیت و شایستگی و عدالت در حوزه و محور پیوستار بهره وری باشید (در انظار / اذهان و قلوب باور کارکنان) تا ابتدا صلاحیت و اعتبار شما را به عنوان واجد شرائط برای جستجوگر و خواهان بهره­وری پذیرا شوند و در غیر اینصورت به شرحی که اشاره رفت خانه از پای بست مشکل خواهد داشت و لذا دیگر نمی­توان از دید خواجه به فکر ایوان افتاد.

 

۲-۲-۹ اندازه­گیری بهره­وری:

بهره­وری، هر افزایش است در برونداد که بر اثر افزایش یک واحد در درونداد ایجاد شده است. بهره­وری به صورت کلی به عنوان نسبت ارزش نتایج و محصولات،  به ارزش تمامی منابع صرف شده برای تولید آنها در نظر گفته می­شود. براساس این تعریف، ما برای ارزیابی بهره­وری می­توانیم ارزش داده­ها را با ارزش برونداد مقایسه کنیم. درستی این ارزیابی و اندازه­گیری بستگی به ویژگی­های سازمانی و میزان دسترسی به داده­ها دارد. به این ترتیب دو مشکل به وجود می­آید که باید به آنها توجه کنیم. اولی روشن است؛ انتخاب دروندادها و بروندادهای مختلف، بهره­وری متفاوتی را نشان می­دهد. دوم، تنوع عوامل درونداد و برونداد، که بیشتر آنها کیفی هستند، مشکل سنجش آنها را به دنبال دارد.

برای مثال: وقتی ما تعدادی از آموزش گیرندگان در یک شرکت را مورد ارزیابی قرار می­دهیم بسیار دشوار است که مشخص کنیم میزان تأثیر آموزش این افراد بر کیفیت محصولات تا چه اندازه است. یعنی نمی­توانیم دقیق بگوییم که چه عاملی تحت تأثیر آموزش تغییر یافته است و باعث تغییر در کیفیت محصولات شده است؟ برخی از عوامل احتمالی عبارتند از: ارزیابی مدیر، رضایت شغلی، خروج از خدمت،  انگیزش غیبت،  ترفیع،  حقوق. شاید همه این عوامل موثر بوده باشند (۲۰۰۴:۳,Aspin).
بهره وری،  دغدغه بسیار مهم سازمان­های کسب و کار است،  زیرا اساسی ترین محرک رسیدن به نتایج رضایت بخش و کسب مزیت رقابتی قابل ملاحظه، نسبت به رقبا به شمار می رود. هر چند که بهره وری بسیار مطلوب است اما به دو دلیل مبحث ساده ای برای سازمانها محسوب نمی شود:

اول، سنجش بهره وری زمانی امکانپذیر است که شرایط از ثبات برخوردار بوده،  هدفها به گونه دقیق بیان شده باشند، زنجیره هدفها – وسایل مشخص بوده، خروجی به سادگی قابل اندازه گیری باشد.

شرکت هایی که محصولاتی را در مقیاسی وسیع تولید می کنند، می دانند که بهره وری غالباً عمده ترین موضوع برای دستیابی به کارایی،  که نتایج اقتصادی رضایت بخشی را به دنبال دارد، است. اگرچه زمانی که کالاها و خدمات در هم تنیده (وابسته به هم) و بیشتر ناملموس بوده، مناسب تحقق نیازهای مشتری خاص باشند، در آن حال بهره وری در واژگان کلاسیک،  به مبحثی پیچیدهتر تبدیل میشود

دوم،  مشخص نیست که چه چیزی بهره وری را محقق می سازد؟ از منظر مدیریتی و اقتصادی، بهره وری به طور عموم کارکرد سه متغیر است: فناوری، نیروی انسانی و سازمان. هر متغیر به صورت مجزا به بهرهوری منجر می شود: به روز بودن، تجهیزات مدرن، سرمایه انسانی حرفه ای و ماهر، هماهنگی کافی و منسجم، هر یک از این موارد، می تواند منبع تغییر تدریجی یا بنیادی در بهره وری باشد (Greve and Benassi, 2004)

 

 

۲-۱ چندی درباره سازمان مورد پژوهش:

 

۲-۳-۱ تعریف شهرداری:

شهرداری موسسه ای است عمومی و غیر دولتی که در حدود وظایف و تکالیف محوله از سوی قانونگذار در چارچوب شهر فعالیت می کند . این سازمان مکلف به ارائه خدمات شهری و رفاهی در محدوده تعیین شده است و با توجه به بودجه و برنامه های مصوب و قوانین و مقررات موضوع ،زیر نظر شورای شهر و با هماهنگی و راهنمایی وزارت کشور اداره امور مربوط به شهر را به عهده خواهد داشت.

 

 

۲-۳-۲ شهرداری محلات :

شهرداری محلات واقع در استان مرکزی می باشد . تاریخ تشکیل انجمن بلدیه در این شهر به سال  ۱۳۰۷ برمی گردد سال تاسیس رسمی شهرداری محلات ۱۳۱۰ شمسی و جزء اولین شهرهایی می باشد که شهرداری در آن تاسیس گردیده  است .

 بعد از انقلاب اسلامی ۲۷ سرپرست و شهردار به حکم مذکور منصوب شده اند و در حال حاضر شهردار محلات ، جناب آقای جلال آقارضایی با مدرک فوق لیسانس عمران می باشد.

شهرداری محلات بر اساس اشل جمعیتی دارای درجه ۷ و محدوده خدماتی ۷۹۶ هکتار با جمعیت ۴۲ هزار نفری می باشد.ساختار اداری شهرداری محلات به استناد ماده ۴۵ قانون شهرداری ها و نامه شماره ۶۷۲۹۷ مورخه ۲۱/۵/۱۳۸۵ سازمان مدیریت و برنامه ریزی در خصوص تفویض اختیارات تشکیلات شهرداری ها تا ۲۰۰ هزار نفر ابلاغ شده است . که این ابلاغ از سوی سازمان شهرداری ها و دهیاری های کشور با ابلاغ ۳۵ پست سازمانی کارمندی و ۸۱ پست بانام کارگری و ۳ پست بانام کارمندی می باشد .

در قسمت اداری شهرداری شهردار در راس هرم و معاونت در سطح بعدی قرار دارد و واحد مالی با زیرمجموعه درامد ، نوسازی و کارپردازی ، واحد اداری با زیر مجموعه

بایگانی ، دبیر خانه و تایپ ، و واحد های فنی و شهرسازی ، کامپیوتر ، فضای سبز ، عمران ، خدمات شهری ، حقوقی ، املاک ، روابط عمومی  وجود دارند که در همین راستا در قسمت خارج از ساختمان اداری واحدهای موتوری ، انبار ، اتش نشانی و کارخانه آسفالت و سازمان حمل ونقل  زیر نظر مستقیم شهرداری وظیفه خدمات رسانی عمومی به شهروندان را بر عهده دارند.  

 

 

 

۲-۴  پیشینه پژوهش

۲-۴-۱  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور

سابان لاناسا، ولاکمن و پیس(۲۰۰۱) در تحقیقی با عنوان «یادگیری سازمانی: مؤلفه های اساسی جهت ایجاد محصول جدید» به مطالعه رابطه کارکردی بین یادگیری سازمانی و فرآیند ایجاد محصول جدید پرداخته اند. نویسندگان در این تحقیق مدل یادگیری محصول جدید را طراحی کرده اند که در برگیرنده ی سه مؤلفه یادگیری سازمانی، توسعه دانش و فناوری سازمانی است. در مؤلفه یادگیری سازمانی به سطوح یادگیری، تک حلقه ای، دو حلقه ای و سه حلقه ای اشاره می کنند. در توسعه دانش بر فراگیری اطلاعات و نشر آن و تفسیر و درک مشترک افراد از اطلاعات توجه دارند، و در مورد رفتار سازمانی که تأثیر معنی داری نیز بر اعمال و تصمیمات کارکنان دارد به دو نوع سنجش عملکرد در پایان و درحین فرایند اشاره می کنند. آنها نتیجه می گیرند که شرکت ها قبل از اینکه بتوانند محصول جدیدی را ایجاد کنند لازم است مدیریت، وضعیت فعلی یادگیری سازمانی را تحلیل کند و در صورت لزوم سبک یادگیری سازمانی را بهبود ببخشد (۲۰۰۱,And Al,Saban).

پیتر موری،۱۹۹۴ در تحقیقی تحت عنوان «یادگیری سازمانی، قابلیت ها و عملکرد شرکت (مشاهدات تجربی)» معتقد است هرچند رابطه بین فعالیت های یادگیری و خلق قابلیت های شرکت در تحقیقات گذشته تأیید شده است.اما خیلی روشن نیست که چگونه قابلیت های سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارند.او متعقد است که خلق قابلیت ها یک پدیده اجتماعی است؛ و زمانی پدیده های اجتماعی مزیت رقابتی برای شرکت محسوب می شوند که در نظام یادگیری منحصر به فرد شرکت جا گرفته باشند.او با نشان دادن این رابطه که قابلیت های مختلف سازمانی به عملکرد بالاتر شرکت منتهی می شود؛و این که چگونه قابلیت های شرکت با یادگیری مرتبط هستند، مدعی است که به غنای ادبیات مدیریت استراتژیک کمک کرده است (رسته مقدم، ۱۳۸۴، ۱۰).

جیوسیبابو، فاروک و پردهان (۲۰۱۰، ۳۰۳-۳۲۷) در تحقیقی با عنوان “تاثیر یادگیری در سطوح فردی و گروهی و سازمانی ”  تأثیر یادگیری در هر سه سطح فردی، گروهی و سازمانی را بر عملکرد بررسی کرده که به ارتباط قوی یادگیری سازمانی با عملکرد پی بردند.

سی لیپشیتز و همکاران (۲۰۰۲)در تحقیقی با عنوان “سازمان یادگیرنده ” نتیجه میگیرند اگر مدیران روی قابلیت های سازمانی (یعنی ظرفیت سازمان یادگیرنده) و افراد سرمایه گذاری کنند، ظرفیت تغییر، افزایش خواهد یافت.سازمان یادگیرنده، محیطی خلق می کند که نتیجه ی آن پدیدار شدن چندین پی آمد روان شناختی مؤثر از یادگیری سازمانی است از جمله اعتماد، تعهد، امنیت و. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان برای آنها سرمایه گذاری می­ کند و از آن ها حمایت می کند، احساس توانمندی و اعتماد به مدیریت خواهند داشت (مسینقام و دیمنت، ۲۰۰۹، ۱۲۴). این وضعیت، شرایطی را در سازمان پدید می آورد که امکان بهره­مندی از سرمایه های فکری فراهم شود.یادگیری از عوامل سازمانی مانند ساختار، فرهنگ، سیاست ها، ارزش ها، نظام پاداش همه باهم، باعث توانمندسازی کارکنان می شود.

ووهان ،۱۹۸۳ در پژوهشی تحت عنوان رابطه تحصیل ،آموزش و تجربه های مدیر با فضای سازمانی و بهره وری که در یک واحد خرده فروشی یک شرکت رایانه ای انجام شد، دریافت که فضای سازمانی با بهره وری رابطه دارد.

 

 

 

۲-۴-۲ تحقیقات انجام گرفته درداخل کشور:

فرزانه یوسفی ونوز ۱۳۸۵ در تحقیقی با عنوان “بررسی میزان یادگیری سازمانی در واحد های مختلف سازمان ” در موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی میزان یادگیری سازمانی در واحدهای مختلف سازمان حمایت از مصرف کنندگان و تولیدکنندگان اندازه گیری گردید که سازمان مورد مطالعه را از نظر یادگیری سازمانی در حد پایین تر از متوسط معرفی نمود .

 وجیهه اسماعیلی۱۳۸۴ در تحقیقی با عنوان مکانیزمهای یادگیری سازمانی در شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران واقع در تهران نتیجه گیری کرد که  وجود مکانیزمهای مناسب برای یادگیری سازمانی که شامل تسهیل گری یادگیری و تشخیص نیاز های یادگیری و نیز برآوردن نیازها و اجرای دانش در سطح سازمان مورد مطالعه بود.

احسان هراتی۱۳۸۵ در تحقیقی با عنوان ارزیابی یادگیری سازمانی در شرکت پارت سازان در دانشگاه مازندران به این نتیجه رسیدند که  شرکت مزبور فاقد وضعیت یادگیری سازمانی می باشد.

 محققین دیگری همچون (مرجانی و اوج ۱۳۸۸) در تحقیقات خو د اشاره می کنند که بدون نیروی آموزش دیده نمی توان از تکنیک ها و طرح های جدید برای بهبود بهره وری منابع انسانی استفاده کرد و پس از جذب وبکارگیری آموزش مهمترین اقدام و برنامه سازمان بوده که باعث توانمندی منابع انسانی موجود و موفقیت های آتی و رسیدن به اهداف سازمانی را با کارایی اثر بخشی بهتر و بیشتر تضمین می­ کند.

 علیرضا نادری خورشیدی۱۳۸۱ در تحقیقی با عنوان  « طراحی و تبیین الگوی توسعه قابلیت یادگیری سازمانی در شرکت ایران خودرو» نتیجه این تحقیق طراحی مدلی است تا عناصر آن ضمن بررسی شکاف بین قابلیت یادگیری سازمانی در شرایط موجود و مطلوب، راهبرد های مناسب جهت توسعه قابلیت یادگیری سازمانی به عنوان عامل اصلی ایجاد مزیت رقابتی در شرایط متلاطم برای رسیدن به موقعیت رقابتی ارائه کند.

فرزاد موحدی سبحانی در تحقیقی با عنوان  «تبیین ارتباط میان قابلیت یادگیری و تحول سازمانی در سازمانهای ایرانی » به موضوع کشف نحوه اثرگذاری دینامیک ایجاد قابلیت یادگیری سازمانی در فرایند تحول سازمانی هنگامی که منبع یادگیری دارای منشا خارجی است می پردازد .به عبارتی دیگر بررسی چگونگی استفاده از فرضیات رویکرد تغییر مبتنی بر یادگیری سازمانی در فرایند تحول در شرکت ها را مورد تحقیق قرار می دهد .

آقای سید قوام هاشمی در پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی از دانشکده مدیریت دانشگاه شهید بهشتی/۱۳۸۵ به « بررسی و ارزیابی عوامل موثر بر یادگیری سازمانی در وزارت مسکن و شهرسازی» می پردازد و رابطه بین عوامل موثر بر یادگیری سازمانی را با میزان تاثیر هر یک از آنها در موفقیت سازمان فوق عنوان می کند ودر نهایت به ارائه پیشنهاد به منظور ایجاد تحول برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده که هدف اساسی این تحقیق می باشد می پردازد .

 همچنین آقای پرویز احمدی در رساله دکتری مدیریت از دانشگاه تربیت تحقیقی با عنوان « طراحی مدل بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره وری مدارس »  ارائه داده است که پژوهش فوق با هدف شناسایی و ارائه الگوی بهبود بهره وری نیروی انسانی صورت گرفته  و فرضیه آن که در یک چارچوب نظری منتج از بررسی ادبیات مدیریت بهره وری منابع انسانی است تدوین گردیده است. و تحلیل نهایی منجر به ارائه مدلی در رابطه با وضع موجود و وضع ایده ال می گردد.  

 

لیلا قاسمی۱۳۸۳ در پژوهشی با عنوان شناخت عوامل مدیریتی مؤثر بر بهر ه وری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و میانی بخش صنعت آذربایجا ن شرقی چهار عامل برنامه ریزی ،کنترل، رهبری و سازماندهی را عنوان نمود ه است.

کیوان فاراب ۱۳۸۴در پژوهشی با عنوان شناسایی عوامل بازدارنده فرهنگی بر بهره وری در شرکت پست جمهوری اسلامی ایراننه عامل فرهنگی بازدارنده بر بهر ه وری شرکت پست را شناسایی کرده است.

محمدتقی عبادی آذر۱۳۸۴ در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر انگیزشی بر ارتقاءبهره وری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریزپنج عامل حقوق و دستمزد، پادا ش های مادی و معنوی، امکانات رفاهی و خدماتی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و آموزش را شناسایی نموده است.

رمضانعلی جعفری۱۳۸۱ در پژوهشی با عنوان بررسی دیدگاه مدیران بیمارستان های دولتی و غیردولتی شهر اصفهان در زمینه ی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وریعوامل مؤثر بر افزایش بهره وری را در شش حیطه عامل انسانی، خلاقیت، اصلاح و بهبود مؤثر روش ها وفرآیندها، بهبود سبک مدیریت، فرهنگ کار و آموزش بررسی نموده است.

 

۲-۵ جمع بندی :

با توجه به بررسی هایی که انجام شد تعدادی از عوامل مربوط به یادگیری سازمانی و بهره وری منابع انسانی شناسایی شدند که در جداول زیر جمع بندی میشوند.

در جدول ۲-۱ عوامل کلیدی یادگیری سازمانی با بهره گرفتن از دیدگاه نیفه(۲۰۰۱) آورده میشود که در ادامه مراحل انجام تحقیق از آنها در تدوین پرسشنامه استفاده می شود.

ردیف عوامل کلیدی تعریف
۱ چشم انداز مشترک چشم­انداز مشترک , هدف نهایی را ایجاد کرده خطر پذیری و نوآوری را تشویق می کند. (Marquard, 2002)
۲ مهارت های فردی بیانگر سطح بالایی از حرفه ای بودن در یک موضوع یا در حوزه ای از مهارت ویزه است. (مارکوآد، ۲۰۰۲، ترجمه زالی، ۱۳۸۵، ص۳۷).
۳ مدل های ذهنی بیانگر تصورات و نگرش عمیق افراد درباره جهان، کار، خانواده و رویدادها است که بر درک افراد از جهان و چگونگی رفتار آنها تاثیر می گذارد(هتسفلید، ۲۰۰۰، ص۷).
۴ یادگیری تیمی سنگه براین باور است که تیم ها و نه افراد پایه واساس یادگیری در سازمان های مدرن هستند .اعضای تیم از راه گفتگو به کسب نتایج مهمی نایل می شوند که این نتایج منجربه رشد و توسعه ی سازمان گردند(هتسفیلد، ۲۰۰۰).
۵ تفکر سیستمی اصل بنیادین سازمان یادگیرنده وابزار بسیار قوی برای تسهیل یادگیری سازمانی است.تفکر سیستمی راه و روشی برای کل نگری است.جوهره ی اصلی تفکر سیستمی تغییر در نگرش است. (مارکوآد، ۲۰۰۲، ترجمه زالی، ۱۳۸۵، ص۳۶)

جدول ۲-۱ عوامل کلیدی یادگیری سازمانی

 

در جدول زیر نیز مهمترین عواملی که در بهره وری منابع انسانی باید مورد تحقیق قرار بگیرند آورده شده است.این عوامل با توجه به دیدگاه  هرسی و گلد اسمیت جمع آوری شده است. (هرسی و بلانچارد ۱۳۷۸).

 

 


ردیف
عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی تعریف متغیر
۱ توانایی (دانش و مهارتها)

 

به دانش و مهارتهای پیروان در به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف گفته میشود که شامل دانش مربوط به تکلیف ، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیتهای مربوط به تکلیف است.
۲ وضوح (درک یا تصور نقش) به درک و پذیرش نحوه کار ، محل وچگونگی انجام کار گفته میشود.برای انکه پیروان ، درک کاملی از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویتهای اهداف و مقاصد برای انها کاملا  صریح و واضح باشد .
۳ کمک (حمایت سازمانی ) برخی از عوامل حمایت سازمانی ، شامل بودجه ، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است ، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر ، دردسترس بودن فراورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی است.حمایت سازمانی میتواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم باشد.
۴ انگیزه (انگیزه یا تمایل ) مردم ، تبعا دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداش دارند ، دنبال کنند و از دیگر تکالیف روی بگردانند.پاداشها ، میتوانند ملموس و یا نا ملموس باشند.
۵ ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)

 

ارزیابی ، به بازخورد روزانه عملکرد و بررسی های گاه به گاه گفته میشود . اگر اشخاص ،از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند ، انتظار بهبود عملکرد ،انتظاری غیر واقع گرایانه است.
۶ اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنل ) اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقیقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق میشود.
۷ محیط (تناسب محیطی) محیط به آن عوامل خارجی گفته میشود که میتوانند حتی با وجود توانایی ، وضوح ، حمایت و انگیزه لازم برای شغل باز هم  بر عملکرد تاثیر گذارند .

جدول ۲-۲ عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی

 

[۱] -Prokopenko

[۲] -Kopelman

[۳] -sumanth

[۴] -Nayudama

[۵] -Taylor

[۶] -Mescon

[۷] – Koonts

[۸] -Robbin

[۹] -monga

[۱۰] -Boon,and Kurtz

[۱۱] – Ability

[۱۲] – Clarity

[۱۳] – Help

[۱۴] – Incentive

[۱۵] – Evaluation

[۱۶] – Validity

[۱۷] – Environment