مدیریت

پایان نامه : سه مدل یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت کارآفرینانه

سه مدل یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت کارآفرینانه

نقل قولی از ادبیات یادگیری سازمانی (گاروین، ۱۹۹۳) ارتباط تنگاتنگی بین تشخیص فرصت و یادگیری سازمانی را نشان می‌دهد:

اگر قرار است یادگیری صورت پذیرد، ایده‌های جدید ضروری هستند. گاهی اوقات آن‌ها به وسیله جرقه خلاقیت یا بینش تازه ایجاد می شوند؛ در زمان‌های دیگر آنها از خارج از سازمان به دست می‌آیند یا توسط دانش افراد درون سازمان حاصل می شود. منبع آنها هر چه باشد، آنها محرک بهبود سازمانی هستند (گاروین،۱۹۹۳)

این عبارت گاروین یکی از دلایل اثبات این است که چگونه کیفیت به دست آمده از یادگیری سازمانی، شبیه به عناصر فرایند تشخیص فرصت هستند. به طور خاص، تشخیص فرصت به معنی تبدیل اطلاعات به دانش است: ایده‌ها تولید می شوند و برای کیفیت و پایداریشان به شکلی ارزیابی می شوند که اطلاعات برای تولید دانش تحلیل و ترکیب شود (نوناکا،۱۹۹۴). فرایند تشخیص فرصتی که به این وسیله به دست می‌آید، می‌تواند به عنوان نمونه یا گونه‌ای از یادگیری سازمانی نگریسته شود. به شکل رسمی، یادگیری سازمانی فرایند جاری به دست آوردن و تفسیر اطلاعات است که به ایجاد دانش نو منجر می شود (براون دوگوید، ۱۹۹۸؛ دیویس و بوتکین، ۱۹۹۴؛ گالونیچ و رودان،۱۹۹۸؛ هوبر، ۱۹۹۱؛ وان د ون و پولی). به همین ترتیب، فعالیت به دست آوردن و تفسیر اطلاعات قلب فرایند تشخیص فرصت است و نتیجه این دو تلاش، افزایش در دانش و ارزش شرکت است. دقیقأ به همان شکل که پردازش خلاقانه شامل خلق دانش جدید و اشکال جدید از توضیحات می شود، تشخیص فرصت کارآفرینانه هم یک فرایند یادگیری است که خلق ثروت تازه را آغاز می‌کند (کوربت،۲۰۰۲؛ دیمو،۲۰۰۳)

مقاله - متن کامل - پایان نامه

این دیدگاه به یک  مباحثه ابتدایی در این مقاله منجر می شود، اینکه اصول و رویه‌های یادگیری سازمانی می‌تواند فرایند تشخیص فرصت را تقویت کند. با در نظر گرفتن این قضیه، اکنون بحث را با نشان دادن اینکه چگونه سه رویکرد مرتبط یادگیری (رفتاری، ادراکی و اجرایی) با دو فاز تشخیص فرصت (کشف و شکل گیری) در ارتباطند، گسترش می‌دهیم (لومپکین و همکاران، ۲۰۰۴).

مشخصأ تغییر در ساختار ذهنی که در یادگیری ادراکی صورت می‌گیرد نشان‌دهنده فاز اکتشاف در تشخیص فرصت است؛ و یادگیری اجرایی، با توانایی‌اش در به چالش کشیدن پنداشت‌های اساسی به شیوه ای بازگشت پذیر، یک گشودگی زمینه‌ای ایجاد می‌کند که هر دو فاز اکتشاف و شکل‌گیری از فرایند تشخیص فرصت را مورد پشتیبانی قرار می‌دهد.

۲-۱-۱۲-۱ یادگیری ادراکی در فاز اکتشاف

همانطور که در بالا ذکر شد، یادگیری ادراکی بر چهارچوب‌های درونی فرد برای دانستن، یعنی آنچه که “مدل ادراکی” خوانده می شود، و بر اینکه چگونه این چهارچوب‌ها می‌توانند به دیگران متقل شوند و برای بهبود اعمال فردی و سازمانی به کار رود، تمرکز دارد (کیم، ۱۹۹۳).

از طریق این فرایندهای ذهنی و برخوردهای خلاق آنها می‌تواند اطلاعات تازه و دانش تولید کنند؛ این ضرورت یادگیری ادراکی است (نوناکا، ۱۹۸۸،۱۹۹۴).

این مدل یادگیری سازمانی بر توانایی افراد برای شناسایی و تغییر این الگوهای همکاری ادراکی و به اشتراک گذاشتن این تغییرات با سایرین وابسته است (براون و دوگوید،۱۹۹۱).

تغییر شکل مدل‌های ذهنی که در یادگیری ادراکی رخ می‌دهد تقریبأ شبیه فاز اکتشاف تشخیص فرصت است. یادگیری ادراکی در تشخیص فرصت زمانی رخ می‌دهد که دانش به دست آمده نقشه ادراکی کارآفرین را به شکلی تغییر می‌دهد که فهم یا تفسیر او از رویدادها متحول می شود (دافت و ویک، ۱۹۸۴). ضرورتأ یادگیری ادراکی توانایی یک فرد یا یک سازمان را برای (از نو) ایجاد کردن اطلاعات و دانش، با گشودن فرصت‌های تازه برای تفسیر و اجرا بهبود می‌دهد (نوناکا، ۱۹۹۴).

گاهی این فرایند ممکن است با دربر گرفتن “شهود کارآفرینانه” (کروسان و همکاران، ۱۹۹۹) در یک شرایط جستجوی فرصت و حل مسئله، مثل آن چیزی که در فاز اکتشاف تشخیص فرصت روی می‌دهد،.موجود باشد. در این فاز، ترکیب تازه نوآورانه می‌تواند به دلیل نیاز افزایش یافته به کشف ایده‌های جدید روی دهد (شومپیتر، ۱۹۳۴؛ مارچ، ۹۹۱).

چنین شرایطی کارآفرینان را برمی انگیزند که “برای ایجاد چنین ارتباطات تازه، روابط تازه یا معلولی تشخیص داده شده شوند، و امکان اینکه قبلأ شناسایی نشده باشند مورد بررسی قرار گیرد” (کروسمن و همکاران ۱۹۹۹، صفحه ۵۲۶).

نگرش ادراکی شامل چهار چوب بندی دوباره یا ترکیب منابعی است که قبلأ برای فرد یا سازمان قابل دستیابی بوده اند و با یک تغییر شکل در دارایی‌ها یا ایده‌های قبلأ به دست آمده، دانش جدیدی تولید می‌کند (گارود و نای‌یر، ۹۹۴) و شرکت‌های تازه‌ای ایجاد می‌کند (پتزینگر، ۱۹۹۹)

به همان شکل که یادگیری ادراکی می‌تواند دارایی‌های استراتژیک را بهبود دهد (تیس، ۱۹۹۸)، فاز اکتشاف تشخیص فرصت می‌تواند پایه‌ای برای گزینه های استراتژیک تازه و مسیری برای رقابت، یا ترکیب دوباره منابعی که به ایجاد فرصت‌های پرمخاطره تازه منجر می شود (بروش، گرین و هارت،۲۰۰۱؛ فیت،۲۰۰۲) یا گسترش ارزش شرکت های موجود (گالو.نیچ و رودان،۱۹۹۸) باشد. همانطور که یک کارآفرین با اجازه دادن به پرورش و توسعه اولیه راه حلی برای یک مشکل یا مسئله، به تجربه و تخصص خود می‌افزاید، شناخت به دست آمده ، چه ایده‌ی محصول جدید باشد و چه گسترش یک خدمت در حال ارائه، می‌تواند پایه‌ای برای یک جهتگیری کاملأ تازه استراتژیک برای شرکت باشد (کین،۱۹۹۲؛ مینتزبرگ،۱۹۹۴).

به این دلایل، پیشنهاد زیر را ارائه می‌دهیم:.

پیشنهاد ۱: هر چه شرکت‌های کارآفرینی بیشتر در فرایندهای یادگیری ادراکی درگیرتر باشند، فاز اکتشاف تشخیص فرصت را موثرتر طی خواهند کرد.

 

۲-۱-۱۲-۲ یادگیری رفتاری در فاز شکل گیری

همانطور که در بالا ذکر شد، حالت رفتاری یادگیری سازمانی، بر نتایج ملموس یادگیری بر اساس عمل تمرکز دارد، که نظریه‌پردازان یادگیری از دو دیدگاه به آن پرداخته‌اند. یکی از این دیدگاه‌ها توصیف می‌کند که چگونه سازمان‌ها اطلاعات موجود را برای مقایسه شرایط موجود را با شرایط گذشته و شرایط محیط‌های دیگر به کار می‌گیرند(لویت و مارچ،۱۹۹۸؛ والش و اونگسن،۱۹۹۱).

در این رویکرد منابع دانش می‌توانند فقط به اندازه ای که مقدور است در سازمان‌ها طیقه بندی و نگه‌داری شوند، کاربرد داشته باشند (هوبر،۱۹۹۱).

بنابراین بسیاری از شکل های جدید مدیریت دانش از کاربرد فن‌آوری اطلاعات برگرفته شده‌اند، که محرکی برای حالت‌های یادگیری رفتاری می شود ؛ گروه آی بی ام، ۱۹۹۹).

دیدگاه دوم در یادگیری رفتاری بر سازگاری‌های آزمون و خطا   تمرکز دارد، با توجه به اینکه یادگیری همچون پیشرفت‌های غیرمنتظره در سازماندهی فرصت‌های پرمخاطره جدید(گارتنر، برد و ستار، ۱۹۹۲؛ سراسواتی، ۲۰۰۱)، از طریق تجربه به شکل فرایندها، سیستم‌ها و روال‌های ویژه مجسم می شوند (فلدمن و پنتلند، ۲۰۰۳).

به صورت نظری روال‌های رفتاری، پایداری و قابلیت تکرار را با افزایش شانس آن برای بقای بلندمدت برای شرکت فراهم می‌کنند (نلسون و وینتر، ۱۹۸۲).

همزمان با آن عملکرد و بهبود روال‌ها می تواند باعث تغییرات سازمانی، یعنی گسترش پتانسیل یادگیری شود (فلدمن، ۲۰۰۰)

این دو دیدگاه نشان می‌دهند که چگونه یادگیری رفتاری در فاز شکل‌گیری تشخیص فرصت ضروری است. در فاز شکل‌گیری، مراحل ارزیابی و پرداختن به جزئیات به خلق  یک عقیده کسب و کار از درون یک فرصت کمک می‌کند. ابتدا ارزیابی شامل توزیع اطلاعات به سهامداران برای تعیین امکان پذیر بودن مفهوم کسب و کار است (فرایر،۱۹۹۹).

این مرحله به یک  سری تحلیل‌ها و آزمایشات ختم می شود که رسمأ نشان می‌دهد که چقدر و چگونه فرصت برای این کارآفرین و/یا بنگاه خاص مناسب است. همانگونه که فرصت تازه سازماندهی و جزئی‌پردازی می شود، یک نتیجه جانبی، جوابگویی بیشتر فرایند کارآفرینانه (ساراسواتی، ۲۰۰۱)، و یا یک سازمان سازگار و ماهرانه متحول شده است(آلدریچ،۱۹۹۹).

کیفیت یادگیری سازگارانه در مراحل ابتدایی با گسترش ملموس و ویژه نشانه‌هایی از قبیل شکاف‌های عملکردی یا سایر نشانه‌های عملکرد بازار ضعیف در طول شرکت شروع می شود. (سیرت و مارچ، ۱۹۶۳).

تشخیص فرصت غالبأ دلایل مشابهی دارد؛ اشتیاق برای تولید چیزی نو یا نیاز به حل یک مسئله که بر کیفیت رقابتی شرکت اثر می‌گذارد. علاوه بر آن، فرایند یادگیری رفتاری معمولی شامل یک چرخه ثابت بین توسعه روالهای داخلی و اثربخشی مقدماتی آنها در محیط، افزایشی و تکرار شدنی است و غالبأ نوآوری و تغییرات کارآفرینانه به وجود می‌آورد (فیلدمن و پنتلند، ۲۰۰۳).

به همین شکل تشخیص فرصت کارآفرینانه یک فرایند تکرار شدنی است و به دلیل اینکه هر مرحله می‌تواند به بقیه مراحل بازخورد داشته باشد، کل چهارچوب در یک  مسیر فزاینده اتفاق می‌افتد. بنابراین پیشنهاد می‌کنیم: هر چه شرکت‌های کارآفرینی بیشتر درگیر فرایند یادگیری رفتاری می شوند، اثربخشی آنها در فاز شکل‌گیری تشخیص فرصت بیشتر می شود.

۲-۱-۱۲-۳ یادگیری اجرایی در طول هر دو فاز تشخیص فرصت

رویکرد یادگیری اجرایی شامل رویه تصحیح مغایرت‌های بین انتظارات و واقعیت، برای تولید رفتار سازمانی مؤثرتر در واقعیت است (آرگریس،۱۹۹۰؛ سنگ، روبرتز، راس، اسمیت و کلاینر، ۱۹۹۴).

ماهیت انعکاسی و شخصی یادگیری اجرایی آن را از دو شکل دیگر غیر معمولتر می‌سازد. این رویکرد می‌تواند در یک زمان با به چالش کشیدن الگوهای دیرپای باورها و رفتارها، به سرعت یک توانایی اجرایی برای ارتباط برقرار کردن و توسعه صلاحیت‌های استراتژیک را شکل دهد، این صلاحیت‌ها شامل توانایی مشغول بودن در یادگیری دو حلقه‌ای (آرگریس و شون، ۱۹۷۸؛ روچ و بدنار،۱۹۹۷) است که از بهبود یک حلقه‌ای در کارایی برای اکتشاف‌های دو حلقه‌ای درباره ماهیت طراحی و استراتژی سازمان فراتر می‌رود (سنگ، روبرتز، راس، اسمیت و کلاینر، ۱۹۹۴).

یادگیری اجرایی زمینه‌ای برای ترکیب هر دو فاز اکتشاف و شکل‌گیری در تشخیص فرصت به وجود می‌آورد. پاسخ به پرسش انعکاسی‌که در قلب یادگیری اجرایی است، یک اراده شخصی برای نمایان کردن زوایای پنهان نیاز است و بنابراین با این ناراحتی تشخیصی مواجه می شویم که نظریه espoused یک نفرممکن است متفاوت از نظریه در عمل شخص در سازمان باشد (آرگریس،۱۹۹۰).

ایجاد چنین آگاهی که منجر به یک تغییر در باور و رفتار شود به کارآفرینان و تیم‌هایشان اجازه می‌دهد که تمام روال‌های دفاعی که سبب می شوند مردم از ارائه بهترین توانایی کاریشان دور نگه شوند، را از میان بردارند (آرگریس و شون، ۱۹۷۸؛ توربرت و همکاران، ۲۰۰۴).

به همین شکل، گشادگی‌ای که یادگیری اجرایی ارائه می‌دهد، می‌تواند به وسیله ایجاد فرصت‌های بیشتر برای تفکر خلاق؛ نوآوری و تعاملات سازنده، به یک مزیت رقابتی تبدیل شود..

این زمینه گشادگی همچنین دو فاز تشخیص فرصت را به هم مرتبط می‌کند. از سوی دیگر ماهیت دوحلقه‌ای یادگیری اجرایی که در یک سطح ادراکی عمل می شود، ابزاری برای به پرسش کشیدن و از نوچهارچوب بندی باورها و گرایش‌های دیرپا ارائه می‌دهد. از آنجا که این مدل‌های ادراکی فوریت نگرش جدید یا ترکیب بندی دوباره را از بین می‌برد، یادگیری اجرایی فاز اکتشافی تشخیص فرصت را مورد پشتیبانی قرار می‌دهد. همزمان، یادگیری اجرایی در “زمان واقعیت” رخ می‌دهد، که در فرایند تعاملی اجرای فعالیت های جاری، تضادها را حل می‌کند و با شرایط جدید در مسیر جاری سازگار می شود. این نوع تحقیق همکاری مآبانه در زمان واقعیت با شرکایی روی می‌دهد که به عمل و تحقیق یکپارچه تعهد دارند (توربرت، ۲۰۰۰؛ صفحه ۷۹).

در چنین حالتی، یادگیری دو حلقه‌ای ابزاری ضروری برای اجرای موفقیت آمیز یک بینش جدید می شود و بنابراین از فاز شکل‌گیری تشخیص فرصت حمایت می‌کند. سرانجام اینکه یادگیری اجرایی بر یک فرایند بازگشت پذیر اجرا و انعکاس جاری پایه‌گذاری شده که می‌تواند برای به هم بستن و ایجاد هم‌افزایی بین دو فاز اکتشاف و شکل‌گیری تشخیص فرصت به کار رود. بنابراین:

پیشنهاد ۳: هر چه بیشتر شرکت کارآفرین در فرایندهای یادگیری اجرایی درگیر شود، به طور مؤثرتری در دو فاز اکتشاف و شکل‌گیری تشخیص فرصت ترغیب می شود.

در بخش بعد پیشنهادات ملموسی را ارائه خواهیم داد و مثال‌هایی از اینکه چگونه شرکت‌های کارآفرینی می‌توانند هر یک از سه حالت یادگیری سازمانی را برای بهبود تلاش هایشان در تشخیص فرصت به کار بندند.