دانشگاه پیام نور

دانشگاه پیام نور

دانشکده علوم انسانی

مرکز رشت

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

 

رشته مدیریت دولتی ، گرایش منابع انسانی

 

گروه علوم انسانی

 

عنوان پایان نامه : بررسی تأثیر تقاضاها و منابع شغلی بر رفتارغیرمولد و درگیر شدن در کار همراه با نقش واسطه ای رضایت در سازمان آب منطقه ای استان گیلان

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

بهار 1394

 

 

چکیده

امروزه رفتار غیر مولد به تهدیدات پرهزینه و مداوم برای سازمانها تبدیل شده اند. از طرفی تأثیر مثبت و چشم‌گیر درگیر شدن در کار بر نتایج عملکرد و همچنین پایین بودن سطح آن در سازمان‌ها باعث شده است که این دو مقوله به عنوان موضوعی حائز اهمیت برای پژوهش در نظر گرفته شوند. صاحبنظران معتقدند منابع شغلی میتواند، به تعدیل اثراث تقاضاهای شغلی کمک کرده و رضایت شغلی و در نتیجه تمایل به درگیرشدن در کار را درکارکنان بوجود آورد. هدف این مطالعه بررسی تأثیر تقاضاها و منابع شغلی بر رفتار غیرمولد و درگیر شدن در کار همراه با نقش واسطه ای رضایت در سازمان آب منطقه ای استان گیلان است. فرض بر این است که رضایت شغلی در تأثیر گذاری معنی دار تقاضاهای شغلی بر درگیر شدن در کار و نیز در تأثیر گذاری معنی دار منابع شغلی بر رفتار غیرمولد نقش واسطه ای دارد. به این ترتیب تقاضا ها و منابع شغلی به عنوان متغیرهای مستقل و درگیر شدن در کار و رفتار غیرمولد به عنوان متغیرهای وابسته و رضایت شغلی به عنوان  متغیر میانجی در نظر گرفته شد.روش تحقیق حاضر، از نظر هدف، کاربردی و بر حسب روش، تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی است که با به کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی داده های مورد نیاز جمع آوری شده است . در این پژوهش کلیه کارکنان سازمان آب منطقه ای گیلان ( 420 تن)  به عنوان جامعه آماری انتخاب و با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تناسبی در دسترس (سهمیه ای) ، نمونه ای به حجم 183 تن تعیین گردید. نتایج داده های آماری  با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 20  و  v.pls1.04b1  مورد بررسی قرار گرفت. یافته های پژوهش حاکی از این است رضایت شغلی در تأثیرگذاری معنی دار تقاضاهای شغلی بر درگیر شدن در کار و نیز در تأثیرگذاری
 معنی دار منابع شغلی بر رفتارغیر مولد نقش واسطه ای دارد.

 واژگان کلیدی فارسی :

منابع شغلی ، تقاضاهای شغلی ، درگیر شدن کارکنان در کار، رفتار غیرمولد.

 

فهرست مطالب
فصل اول : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
کلیات پژهش : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
1-1) مقدمه :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
1-2) بیان مسأله : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………
1 -3)سوالات تحقیق : …………………………………………………………………………………………………………………………………………..
1-3-1) سوالات اصلی تحقیق : ………………………………………………………………………………………………………………………
1-3-2) سوالات فرعی تحقیق : ……………………………………………………………………………………………………………………….
1 -4) اهمیت و ضرورت تحقیق : …………………………………………………………………………………………………………………………..
1 -5) چارچوب مقهومی تحقیق : ………………………………………………………………………………………………………………………….
1 -6)فرضیه های تحقیق: ……………………………………………………………………………………………………………………………………..
1-6-1)فرضیه های اصلی تحقیق : …………………………………………………………………………………………………………………
1-6-2)فرضیه های فرعی تحقیق: ……………………………………………………………………………………………………………………
1-7) اهداف تحقیق : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
1-7-1)اهداف اصلی تحقیق : …………………………………………………………………………………………………………………………..
1-7-2)اهداف فرعی تحقیق : …………………………………………………………………………………………………………………………..
1-8) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها: ………………………………………………………………………………………………………………..
1-8-1)رفتارغیرمولد : ………………………………………………………………………………………………………………………………………
1-8-1-1)انحراف تولید: ………………………………………………………………………………………………………………………
1-8-1-2) انحراف دارایی: ……………………………………………………………………………………………………………………
1-8-1-3) انحراف سیاسی: …………………………………………………………………………………………………………………..
1-8-1-4) تعرض شخصی……………………………………………………………………………………………………………………..
1-8-2) درگیری در کار: ………………………………………………………………………………………………………………………………..
1 -8-2-1)قدرت: …………………………………………………………………………………………………………………………………
1-8-2-2) وقف شدن: …………………………………………………………………………………………………………………………..
1-8-2-3) مجذوب شدن: ………………………………………………………………………………………………………………………
1-8-3) تقاضاهای شغلی : ……………………………………………………………………………………………………………………………….
1-8-3-1) تعارض نقش: ……………………………………………………………………………………………………………………..
1-8-3-2) فشار شغلی: ……………………………………………………………………………………………………………………….
1-8-3-3) تقاضاهای بین فردی: ………………………………………………………………………………………………………….
1-8-4) منابع شغلی : …………………………………………………………………………………………………………………………………….
1-8-4-1)استقلال: ………………………………………………………………………………………………………………………………
1-8-4-2) چشم انداز ارتقاء: …………………………………………………………………………………………………………………
1-8-4-3) حمایت اجتماعی…………………………………………………………………………………………………………………..
1-8-5)رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………………
1-9) قلمرو تحقیق : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
1-10) جامعه آماری تحقیق و روش نمونه گیری : ……………………………………………………………………………………………………..
1-11)مراحل اجرای پایان نامه : ………………………………………………………………………………………………………………………………..
1-12)جنبه جدید و نو آوری پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………
فصل دوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
مبانی نظری و پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………
بخش اول:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
رفتار غیر مولد : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
2-1-1) مقدمه :. ………………………………………………………………………………………………………………………………………….
2-1-2) تعریف رفتار کاری غیر مولد: …………………………………………………………………………………………………………….
2-1-3) عوامل موثر بر رفتار غیرمولد : …………………………………………………………………………………………………………….
2-1-4) چند نوع شناسی از رفتار غیرمولد : …………………………………………………………………………………………………….
2-1-5) ابعاد رفتار غیرمولد : …………………………………………………………………………………………………………………………..
2-1-6) ارتباط اخلاق با رفتار غیرمولد: . ………………………………………………………………………………………………………….
2-1-7) ارتباط رفتار غیرمولد با رفتارهای شهروندی.: . ……………………………………………………………………………………..
بخش دوم : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
درگیر شدن در کار : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
2-2-1)مقدمه: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
2-2-2) تعریف و مفهوم درگیر شدن در کار: . ……………………………………………………………………………………………………..
2-2-3) ابعاد درگیر شدن در کار: . ……………………………………………………………………………………………………………………..
2-2-4) محرکهای درگیر شدن درکار: . ………………………………………………………………………………………………………………
2-2-5)روابط رفتار شهروندی سازمانی با درگیر شدن در کار:…………………………………………………………………………………
2-2-6) فرسودگی و درگیر شدن در کار: …………………………………………………………………………………………………………..
2-2-7) منابع شخصی و درگیر شدن در کار:……………………………………………………………………………………………………….
2-2-8) منابع سازمانی و تعلق خاطر کاری: …………………………………………………………………………………………………………
2-2-9) تعهد سازمانی و درگیر شدن در کار: ……………………………………………………………………………………………………….
2-2-10)تفاوت درگیر در کار و اعتیاد به کار: ……………………………………………………………………………………………………..
بخش سوم : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
تقاضاها و منابع شغلی :. …………………………………………………………………………………………………………………………………………….
2-3-1)مقدمه : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
2-3-2) تقاضاهای شغلی: …………………………………………………………………………………………………………………………………..
2-3-2-1)تعریف و مفهوم تقاضاهای شغلی: ……………………………………………………………………………………………
2-3-2-2) ابعاد تقاضاهای شغلی: …………………………………………………………………………………………………………….
2-3-2-3) انواع تقاضاهای شغلی: ……………………………………………………………………………………………………………
2-3-2-4) فرسودگی شغلی و تقاضاهای شغلی: ………………………………………………………………………………………..
2-3-2-5) تقاضاهای شغلی و غیبت از کار : …………………………………………………………………………………………….
2-3-2-6) نظریه تقاضا –کنترل شغلی: ……………………………………………………………………………………………………
2-3-2-7) مدل تقاضا- حمایت – محدودیت: …………………………………………………………………………………………..
2-3-3) منابع شغلی : ………………………………………………………………………………………………………………………………………..
2-3-3-1) تعریف و مفهوم منابع شغلی: ……………………………………………………………………………………………………
2-3-3-2) ابعاد منابع شغلی : ………………………………………………………………………………………………………………….
بخش چهارم: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
چارچوب نظری پژوهش: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
2-4-1) بررسی روابط بین متغیرها : ……………………………………………………………………………………………………………………….
2-4-1-1) بررسی رابطه ی بین تقاضاها و منابع شغلی در درگیر شدن درکار: ……………………………………………….
2-4-1-2) بررسی رابطه ی بین تقاضاها و منابع شغلی در رفتار غیرمولد: …………………………………………………….
2-4-1-3) بررسی رابطه ی بین تقاضاها و منابع شغلی و رضایت شغلی: ……………………………………………………..
2-4-1-4)بررسی رابطه بین رضاتی شغلی و رفتار غیرمولد : …………………………………………………………………………
2-4-1-5) بررسی ابطه رضایت شغلی و درگیر شدن درکار : ………………………………………………………………………..
2-4-2) مدل مفهومی تحقیق: …………………………………………………………………………………………………………………………………
بخش پنجم: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
یپشنیه تحقیق : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
2-5-) پیشینه پژوهش : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
2-5 -1) پژوهش های انجام شده خارجی : ……………………………………………………………………………………………………..
2-5-2) پژوهش های انجام شده داخلی: …………………………………………………………………………………………………………….
فصل سوم: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
روش اجرای پژوهش : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………
3-1) مقدمه : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
3-2) روش پژوهش: …………………………………………………………………………………………………………………………………………….
3-3) جامعه آماری : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………
3-4) نمونه آماری: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
3-4-1) روش نمونه گیری: ……………………………………………………………………………………………………………………………….
3-4-2) براورد حجم جامعه : ……………………………………………………………………………………………………………………………..
3-5) متغیرهای تحقیق : ………………………………………………………………………………………………………………………………………….
3-5-1)متغیر مستقل : ………………………………………………………………………………………………………………………………………..
3-5-2) متغیر وابسته: ………………………………………………………………………………………………………………………………………….
3-5-3) متغیر میانجی : ……………………………………………………………………………………………………………………………………….
3-6)رویکرد PLS به مدل یابی معادلات ساختاری : …………………………………………………………………………………………………….
3-7) مزایای PLS : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………
3-8) معیار ارزیابی برازش بخش ساختاری : ……………………………………………………………………………………………………………
3-8-1) اعداد معناداری t ( t-values): ……………………………………………………………………………………………………………
3-8-2) معیار R squares7 : …………………………………………………………………………………………………………………………
3-8-2-1) بررسی معیار R squares تحقیق: …………………………………………………………………………………………..
3-8-3) معیار ارزیابی برازش بخش کلی : ………………………………………………………………………………………………………….
3-8-3-1) بررسی معیار ارزیابی برازش بخش کلی : ………………………………………………………………………………..
3-9) روش های جمع آوری داده ها: ……………………………………………………………………………………………………………………….
3-9-1) مطالعات کتابخانه ای: …………………………………………………………………………………………………………………………
3-9-2) تحقیقات میدانی: ………………………………………………………………………………………………………………………………..
3-10) ابزار اندازه گیری: ……………………………………………………………………………………………………………………………………..
3-10-1) شرح پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………..
3-11) روایی و پایایی ابزار گرداوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………….
3-11-1) روایی : ……………………………………………………………………………………………………………………………………….
3-11-2) پایایی.: …………………………………………………………………………………………………………………………………………
3-11-3)روایی محتوا و صوری وپایایی در مرحله آزمون اولیه : ………………………………………………………………………..
3-12) بررسی برازش مدل اندازه گیری: ………………………………………………………………………………………………………………….
3-13) پایایی و روایی مدل اندازه گیری: ………………………………………………………………………………………………………………..
3-13-1)پایایی شاخص.: ……………………………………………………………………………………………………………………………..
3-13-1-1) پایایی سازگاری درونی : ………………………………………………………………………………………………………
3-13-1-2) پایایی مرکب :: ………………………………………………………………………………………………………………….
3-13-1-3) پایایی معرفها: ……………………………………………………………………………………………………………………
3-13-2) تجزیه و تحلیل روایی ابزار اندازه گیری: …………………………………………………………………………………………….
3-13-2-1) بررسی روایی همگرا: ………………………………………………………………………………………………………..
3-14)خلاصه ای از فصل: …………………………………………………………………………………………………………………………….
فصل چهارم : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
تجزیه و تحلیل پژوهش : …………………………………………………………………………………………………………………………………………..
4-1) مقدمه : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
4-2) توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ………………………………………………………………………………………
4-2-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان : …………………………………………………………………………………………………….
4-2-2) توصیف وضعیت تأهل پاسخ دهندگان: …………………………………………………………………………………………………
4-2-3) توصیف سن پاسخ دهندگان : …………………………………………………………………………………………………………..
4-2-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهنده کان : ……………………………………………………………………………………………….
4-2-5) توصیف سابقه خدمت پاسخ دهندگان : ………………………………………………………………………………………………
4-3) توصیف متغیرهای تحقیق : ………………………………………………………………………………………………………………………….
4-3-1)توصیف متغیر رفتار غیرمولد : ……………………………………………………………………………………………………………….
4-3-2)توصیف متغیر تقاضاهای شغلی: ……………………………………………………………………………………………………………
4-3-3) توصیف متغیر منابع شغلی: ………………………………………………………………………………………………………………..
4-3-4) توصیف متغیر درگیر شدن درکار: ………………………………………………………………………………………………………….
4-3-5)توصیف متغیر رضایت شغلی: ………………………………………………………………………………………………………………….
4-4) آمار استنباطی : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….
4-5)آزمون مدل ساختاری: ………………………………………………………………………………………………………………………………………
4-5-1) بررسی مدل تحقیق: …………………………………………………………………………………………………………………………..
4-5-3) آزمون فرضیه های اصلی تحقیق : ……………………………………………………………………………………………………….
4-5-4) آزمون فرضیه های فرعی : …………………………………………………………………………………………………………………
4-5-5) خلاصه نتایج فرضیه ها فرعی: ……………………………………………………………………………………………………………
فصل پنجم: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
تحلیل یافته ها و ارائه پیشنهادها: ………………………………………………………………………………………………………………………………….
5-1)مقدمه : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
5-2) نتایج آمار توصیفی : ……………………………………………………………………………………………………………………………………..
5-3) نتایج حاصله بر اساس فرضیه های پژوهش : …………………………………………………………………………………………………….
5-3-1) فرضیه های اصلی : ………………………………………………………………………………………………………………………….
5-3-2) فرضیه های فرعی: ………………………………………………………………………………………………………………………………..
5-4)پیشنهادهای کاربردی: ……………………………………………………………………………………………………………………………………
5-5)محدودیتهای تحقیق: ……………………………………………………………………………………………………………………………………..
5-5-1)محدودیتهای تحقیق : …………………………………………………………………………………………………………………………
5-5-2)محدودیتهای محقق: ………………………………………………………………………………………………………………………….
6-5)پیشنهاداتی برای آینده : …………………………………………………………………………………………………………………………………
فهرست منابع : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
پیوست ها : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

 

فهرست جداول
جدول 3-1) جامعه آماری سازمان آب منطقه ای گیلان: ……………………………………………………………………………………………………..
جدول 3-2) تخصیص نمونه به واحدهای متخب بر اساس نمونه گیری تناسبی در دسترس: ……………………………………………………
جدول 3-3) مقادیر ضریب تعیین : ………………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 3-4) تقسیم بندی گویه های پرسشنامه: ……………………………………………………………………………………………………………….
جدول 3-5) ارزش گذاری لیکرت(سرمد و همکاران ،1377): ……………………………………………………………………………………………..
جدول 3-6) ضرایب پایائی پرسشنامه اولیه : ……………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 3-7) مقادیر ضرایب پایایی سازگاری درونی : …………………………………………………………………………………………………………
جدول 3-8) مقادیر ضرایب پایایی مرکب : ……………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 3-9) آزمون بارهای عاملی : ………………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 3-10) مقادیر متوسط واریانس استخراج شده : ………………………………………………………………………………………………………
جدول 4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان: …………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 4-2)توصیف وضعیت تأهل پاسخ دهندگان: …………………………………………………………………………………………………………..
جدول 4-3) توصیف سن پاسخ دهندگان : ………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 4-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان : ………………………………………………………………………………………………………………
جدول 4-5) توصیف سابقه خدمت پاسخ دهندگان: …………………………………………………………………………………………………………..
جدول 4-6) توصیف متغیر رفتار غیرمولد: : ………………………………………………………………………………………………………………………
جدول 4-7) توصیف متغیر تقاضاهای شغلی ……………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 4-8) توصیغ متغیر منابع شغلی: ……………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 4-9) توصیف متغیر درگیری در کار: ………………………………………………………………………………………………………………………
جدول 4-10) توصیف متغیر رضایت شغلی : …………………………………………………………………………………………………………………….
جدول 4-11) نشانگر های متغیر ها در مدل های ساختاری: ………………………………………………………………………………………………
جدول 4-12) بررسی فرضیه اصلی اول : ………………………………………………………………………………………………………………………….
جدول 4-13) بررسی فرضیه اصلی دوم : ………………………………………………………………………………………………………………………….
جدول 4-14) بررسی فرضیه فرعی اول : ………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 4-15) بررسی فرضیه فرعی دوم : ………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 4-16) بررسی فرضیه فرعی سوم : …………………………………………………………………………………………………………………………
جدول 4-17) بررسی فرضیه فرعی چهارم : ………………………………………………………………………………………………………………………
جدول 4-18) بررسی فرضیه فرعی پنجم : ………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 4-19) بررسی فرضیه فرعی ششم: ……………………………………………………………………………………………………………………….
جدول 4-20) بررسی فرضیه فرعی هفتم : ……………………………………………………………………………………………………………………….
جدول 4-21) بررسی فرضیه فرعی هشتم : ……………………………………………………………………………………………………………………….
جدول 4-22) بررسی فرضیه فرعی نهم : …………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول 4-23) خلاصه نتایج فرضیه ها: ……………………………………………………………………………………………………………………………..

فهرست نمودارها

نمودار 4-1) نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان: ………………………………………………………………………………………………………….
نمودار 4-2) نمودار میله ای وضعیت تأهل پاسخ دهندگان : ………………………………………………………………………………………………..
نمودار 4-3) نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان: ………………………………………………………………………………………………………………
نمودار 4-4) نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان : : ……………………………………………………………………………………………………
نمودار 4-5) نمودار سابقه خدمت پاسخ دهندگان : …………………………………………………………………………………………………………….
نمودار 4-6) هیستوگرام متغیر رفتار غیرمولد: …………………………………………………………………………………………………………………….
نمودار 4-7) هیستوگرام تقاضاهای شغلی : ………………………………………………………………………………………………………………………..
نمودار 4-8) هیستوگرام منابع شغلی : ……………………………………………………………………………………………………………………………….
نمودار 4-9) هیستوگرام متغیر درگیری شغلی: ……………………………………………………………………………………………………………………
نمودار 4-10) هیستوگرام متغیر رضایت شغلی:. …………………………………………………………………………………………………………………
نمودار 4-11) نمودار میله ای متغیر های تحقیق : ……………………………………………………………………………………………………………….
نمودار 4-12) آزمون مدل تحقیق: …………………………………………………………………………………………………………………………………….

فهرست اشکال

شکل 1-1) مراحل اجرای پایان نامه: ……………………………………………………………………………………………………………………………….
شکل 2-1) تأثیرگذاری عدالت ازمانی بر رفتارغیرمولد : ……………………………………………………………………………………………………
شکل 2-2) نتایج حاصل از فرایند استرس شغلی: ………………………………………………………………………………………………………………
شکل 2-3) تقسیم بندی رفتارغیرمولد توسط کلارک و همکاران : ………………………………………………………………………………………..
شکل 2-4) دسته بندی رفتارغیرمولد توسط اسپکتور و همکاران : ………………………………………………………………………………………..
شکل 2-5) سه بعد اصلی درگیری شغلی از نظر شاوفلی و همکاران(2002): ………………………………………………………………………..
شکل 2-6) رابطه درگیر شدن و اثر بخشی : ……………………………………………………………………………………………………………………..
شکل 2-7) انواع تقاضاهای شغلی از نظر لون و کاسمیر: ……………………………………………………………………………………………………
شکل 2-8) دو دسته متمایز تقاضاهای شغلی: ……………………………………………………………………………………………………………………
شکل 2-9) مدل تقاضا-کنترل شغلی فاکس و همکاران (1993): ………………………………………………………………………………………….
شکل 2-10) دو بعد انگیزیشی منابع شغلی : …………………………………………………………………………………………………………………….
شکل 2-11) نمودار انواع متغیرهای پیش آیند، همبسته ها و پس آیندها رضاتی شغلی مدل باولینگ و هاموند (2008): ……………
شکل 2-12) مدل مفهومی تحقیق بر اساس مدل بالدوکی و شاوفلی (بالدوکی و شاوفلی و فاراکارولی،2011): ………………………….
شکل 2-13) مدل مفروض تاستان (2013): ………………………………………………………………………………………………………………………
شکل 2-14) عوامل بوجود آورنده استرس: ……………………………………………………………………………………………………………………….
شکل 2-15) رابطه رفتار غیرمولد وو رفتار شهروندی سازمانی: ……………………………………………………………………………………………
شکل 2-16) مدل تقاضاها –منابع شغلی مربتط با غیبت از کار باکر و همکاران (2003): …………………………………………………………..
شکل 2-17) مدل منابع شغلی –منابع شخصی و درگیر شدن در کار باکر و همکارن (2008): ………………………………………………….
شکل 2-18)مدل تقاضاهای و منابع شغلی با توجه به درگیرشدن در کار و تحلیل رفتگی شغلی(شاوفلی و همکاران،2004):…………
شکل 2-19) مدل مفهومی عیسی خانی ، فانی و دانائی فرد (1390): …………………………………………………………………………………….
شکل 2-20) الگوی مفهومی تحقیق رستگار و همکاران( 1390): …………………………………………………………………………………………

1-1) مقدمه

بزرگترین و اصلی ترین سرمایه هر سازمان، بخصوص یک سازمان دانش محور، سرمایه انسانی آن است که سرمایه گذاری های سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد. یکی از معضلات سازمان های امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری، پرخاشگری ، ارعاب و کینه توزی است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمانها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان و رضایت شغلی آنها تأثیر
 می گذارند(یون و ساه[1]،2007).

در سازمانها رفتار غیر مولد از  نظر بهره وری پایین ، افزایش هزینه های بیمه، اموال از دست رفته و یا صدمه و افزایش گردش مالی مطرح می باشد. چنین ضرر و زیان به سازمان و ایجاد احساسات منفی در افراد روی عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد (شارکاوی[2] و همکاران 2013). از طرفی تقاضاهای شغلی (گرانباری، ابهام نقش و تعارض )، احتمالا واکنش مختلف (فشار روانی، کاهش سلامت) را به دنبال دارد ، درحالی که فقدان منابع (فقدان حمایت اجتماعی در محیط کار ، فقدان کنترل شغلی ) مانع دستیابی به اهداف می شود که احساس ناامیدی یا شکست را در پی دارد . چنین احساسانی خود باعث رفتار کناره گیری ونگرش های منفی به کار شبیه کاهش تعهد سازمانی ، تعهد  دلبستگی شغلی ، انگیزش شغلی و افزایش تمایل ترک خدمت می شوند (دیمروتی[3] و همکاران 2001). امروزه در سازمان های نوین از کارکنان انتظار می رود که پیش قدم  و دارای ابتکار عمل بوده و به نرمی با دیگران کار کنند، مسئولیت توسعه حرفه ای خود را به عهده گرفته و به استانداردهای عملکرد با کیفیت بالا متعهد باشند. بنابراین به کارکنانی نیاز است که احساس پر انرژی و فدایی بودن داشته و مجذوب کار خویش باشند. به بیان دیگر، سازمان ها به کارکنان دارای تعلق خاطر نیاز دارند (عیسی خانی 1391).

این تحقیق به بررسی تأثیر تقاضاهای شغلی و منابع شغلی بر رفتار غیر مولد و درگیرشدن در کار همراه با نقش واسطه ای رضایت درسازمان آب و منطقه ای استان گیلان می پردازد. متغیر های مستقل تحقیق  منابع و تقاضاهای شغلی بوده و متغیر میانجی رضایت شغلی و متغیر های وابسته تحقیق رفتار کارغیر مولد و در گیری در کار است. از آنجائیکه سازمان آب و منطقه ای استان گیلان محیط پر تنشی است و حجم کاری اکثرکارکنان زیاد بوده، لذا این تحقیق کمک شایانی به کاهش استرس، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد سازمانی کارکنان سازمان آب و منطقه ای استان گیلان خواهد شد.

1-2) بیان مسئله

منابع انسانی در دنیای امروز، بهترین مزیت رقابتی هر سازمان تلقی می شود و انسان بیش از هر زمان دیگری در نظریه سازمان اهمیت یافته است. نیروی انسانی به همان اندازه که می تواند سازمانها را در رقابت یاری دهد، ممکن است مانعی جدی بر سر راه سازمان باشد(قلی پور ،1386). بسیاری بر این عقیده هستند که درگیر شدن کارکنان در کار پیش‌بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است. درعین‌حال ، نظرسنجی‌های انجام‌شده توسط شرکت‌های نظرسنجی و مشاوره نشان می‌دهد که میزان درگیر شدن کارکنان در کار در سازمان‌ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است و بیشتر ساز‌مان‌ها از وجود نداشتن درگیری کارکنان در کار رنج می‌برند که این موضوع منجر به تحمیل
هزینه‌های گزافی به سازمان‌ها شده است(عیسی خانی و همکاران، 1392). موضوع بهره گیری مفید از زمان فعالیت نیروی انسانی به دغدغه ای بزرگ برای مدیران اقتصادی کشور بدل شده است در خوشبینانه‌ترین حالت ساعات کار مفید در ایران در هر روز تا 2 ساعت است که میزان هفتگی آن به بیشتر از 11 ساعت نمی‌رسد. البته برخی آمارهای دیگر نیز این میزان را 6 تا 7 ساعت در هفته برآورد کرده است. با این حال میزان ساعات کار مفید هفتگی در ژاپن 40 تا 60 ساعت و در کره جنوبی نیز 54 تا 72 ساعت برآورد می‌شود. متاسفانه آمارهای ارائه شده در مورد میزان ساعات کار مفید کارکنان شاغل در بخش دولتی کشور به هیچ وجه قابل قبول نیست؛ چرا که برآورد شده است متوسط ساعت کار مفید افراد در بخش دولتی در طول یک روز فقط 22 دقیقه است.(پورغلامی ، 1391)

این در حالی است که سهم ناهار خوردن، تلفن کردن، مرخصی ساعتی گرفتن و چای نوشیدن از انجام کار مفید در ایران بیشتر است!  به همین دلیل است که بسیاری از مردم، از نظام اداری گله مند و شکایت دارند(آوینی ، 1393). یکی از مشکلاتی که با همه گیرشدن اینترنت، گوشی های تلفن همراه و خدمات آن و همچنین متکی بودن به کامپیوتر به شدت موجب نگرانی کارفرمایان، روسای ادارات و همچنین مراجعان شده، افزایش شدید میزان اتلاف زمان کار به وسیله کارکنان شرکت ها است(فلاح،  1394). از طرفی گزارش سالانه سازمان شفافیت بین‌الملل در مورد فساد اداری و اقتصادی در کشورهای مختلف در سال ٢٠١٣ ، نشان می‌‎‏‌دهد که در میان ١٧٧ کشور مورد بررسی، کشورهای دانمارک، نیوزیلند، فنلاند، سوئد، نروژ، سنگاپور، سوئیس، هلند، استرالیا و کانادا رده‌های یک تا ده سالم‌ترین کشورهای جهان را در اختیار گرفتند. دراین رتبه‌بندی، ایران با کسب 25 امتیاز، یکصد و چهل و چهارمین کشور از نظر فساد اقتصادی و اداری معرفی شده است.(محمدی وفائی ، 1393).

تحقیقات نشان داده اند که رفتارهای کاری غیرمولد می تواند نتایج منفی برای رفاه سازمان ها و اعضایشان داشته باشند.هزینه مستقیم سرقت، خرابکاری و دیگر رفتارهای اینچنینی می تواند بسیار هنگفت باشد ( فاکس و همکاران، 2001). رفتار کاری غیرمولد بر ویژگی های شخصیتی افراد تأثیر
می گذارد(دیکشت [4]و همکاران،2014). نمونه ای از این رفتار ها عبارتند از: اجتناب از کار ، انجام نادرست وظایف، تعرض فیزیکی، ابرازات خصومت لفظی(ناسزاگویی)، خرابکاری و دزدی (اسپکتور و فاکس،2002) برخی از اقدامات نظیر تعرض و خصومت، مستقیما علیه افراد انجام می شوند، در حالیکه اقدانات دیگر مثل انجام نادرست وظایف یا خرابکاری، مستقیما علیه سازمان صورت می پذیرند. برخی اقدامات نظیر دزدی نیز ممکن است هم علیه  افراد باشند و هم علیه سازمان. (قلی پور ،1386). به گزارش پایگاه اینترنتی مشرق،‌ گاردین طی گزارشی، از رواج دزدی میان کارکنان شبکه دولتی بی.بی.سی به عنوان یک پدیده همه‌گیر و بغرنج یاد کرد. به گفته وی  در بین سال‌های 2010 تا 2014 تعداد 624 دستگاه لپ‌تاپ، دو کپسول آتش‌نشانی، 109 تلفن همراه، چهار دستگاه کتابخوان الکترونیکی، 83 آی‌پدو، 98 دوربین و چهار عدد کتری (توسط کارکنان بی‌بی‌سی) به سرقت رفته‌اند( روزنامه کیهان، 1393).

سازمان آب و منطقه ای استان گیلان نیز همانند اکثر سازمان های و ادارات دولتی ایران از این قاعده مستثنی نیست ، ممکن است در این سازمان نیز گریز از کار ، پایین بودن ساعات کاری مفید و به تبع  آن پایین بودن میزان بهره وری ، کم توجهی نسبت به رعایت ضورابط و مقررات سازمانی، اجتناب از کار و خرابکاری مانند سایر سازمانها وجود داشته باشد. از آنجائیکه  اساس کار این سازمان تأمین و تخصیص آب روستائی و کشاورزی است  که یکی از پایه های  مهم  اقتصاد استانی و کشوری محسوب می شود، لذا  افزایش درگیر شدن کارکنان در کار و جلوگیری از رفتارهای کاری غیرمولد امری ضروری  به نظر می رسد. بطور خلاصه مسائل و مشکلاتی که در خصوص عدم درگیر شدن درکار و وجود رفتارهای کاری غیرمولد وجود دارند عبارتند از :

  • تمایل به کارگریزی در کارکنان .
  • کم بودن ساعت کار مفید و کم کاری 
  • سرقت اموال
  • کاهش میزان کارایی در سازمان
  • کاهش احترام به مدیران
  • اتلاف وقت
  • افزایش غیبت ، افزایش ارائه گواهی استراحت پزشکی و تاخیر و تعجیل در ورود و خروج
  • کم توجهی نسبت به رعایت ضورابط و مقررات سازمانی.
  • در پاره موارد نافرمانی و پرخاشگری.
  • و بروز رفتارهای سیاسی شامل ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان ، شایعه پراکنی ، لا ابالیگری  به هنگام کار (مثل سوت زدن و..) ، نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیتهای سازمان و افتادن آن به دست رسانه های گروهی ، پارتی بازی یا داد و ستدهای درون سازمانی که به نفع طرفین صورت می گیرد ، به نفع یا علیه شخص خاصی رای دادن یا میانجیگری (رابینز،390 ، ص687  ؛ خنیفر ، 1389؛ قلی پور، 1386؛ فرهی بوزنجانی ، 1389).

یکی از مهمترین مسائلی مستقیماً با رفتارغیر مولد و درگیری شدن در کار ارتباط دارد رضایت شغلی کارکنان است. نارضایتی شغلی دارای اثر افزاینده بر رفتار غیرمولد است (انجم و همکاران ،  2013). همچنین باعث کاهش درگیر شدن افراد در کار می شود (رستگار و همکاران ، 1392). افزایش تنش و استرس  می تواند موجب نارضایتی کارکنان  را فراهم آورد. مدل تقاضاها- منابع کار یکی از مدل هایی است که راهکار خوبی برای کاهش تنش و استرس افراد در سازمان ارائه می دهد(دیکشت و همکاران،2014). مدل تقاضاها-منابع کار شرایط کاری را به دو دسته تقسیم می‌کند: 1. تقاضاهای مرتبط با شغل، که شامل مواردی است که به خودی خود موجب ایجاد تنش فیزیکی یا روانی در شغل می‌شود. این بخش شامل مواردی چون ضرب‌الاجل‌های زمانی انجام کار، حجم زیاد کار، محیط کاری پرتنش، ابهام در نقش محوله یا ارتباطات ضعیف است و 2. منابع شغلی، شامل عوامل فیزیکی، اجتماعی یا سازمانی است که به فرد کمک می‌کند که با کاهش تنش، اهداف شغلی خود را محقق کند. در مدل منابع-تقاضای کار رفتارهای کاری غیر مولد به عنوان یک واکنش استرسی رفتاری می باشد (بالدوکی وهمکاران ،2011) .تحقیقات بالدوکی و همکاران نشان داده است که ابعاد تقاضاهای شغلی (فشار کاری، تعارض نقش، تقاضاهای بین فردی ) رابطه معنی داری با رفتارهای کاری غیر مولد و  ضد تولیدی دارد. همچنین ابعاد منابع شغلی (استقلال در تصمیم گیری، نظارت اجتماعی و ویژگی های ارتقاء) رابطه معنی داری با درگیری در کار دارد (بالدوکی و همکاران،2011).همچنین طبق دیدگاه تقاضاها-منابع شغلی، نتیجه تقاضاهای بیش از حد کار، نارضایتی شغلـی است(رن[5] و همکاران، 2013).

با توجه به مسائل گفته شده محقق به دنبال یافتن این سوال است که :

 

 

 

1-3) سؤالات تحقیق :

1-3-1) سؤالات اصلی تحقیق:

سوال اصلی 1- آیا رضایت شغلی در تأثیرگذاری تقاضای شغلی بر درگیر شدن در کار نقش
واسطه ای دارد؟

سوال اصلی 2- آیا رضایت شغلی در تأثیرگذاری منابع شغلی بر رفتار کاری غیر مولد تأثیر نقش
واسطه ای دارد؟

1-3-2)  سؤالات فرعی تحقیق

سوالات فرعی تحقیق بصورت زیر است:

سوال فرعی 1-  آیا تقاضاهای شغلی بر رفتار غیر مولد تأثیر دارد ؟

سوال فرعی 2- آیا منابع شغلی بر درگیری در کار تأثیر دارد؟

سوال فرعی 3- آیا منابع شغلی بر رفتار غیر مولد تأثیر دارد؟

سوال فرعی 4-  آیا تقاضاهای شغلی بر درگیری در کار تأثیر دارد؟

سوال  فرعی 5 – آیا منابع شغلی بر میزان رضایت کارکنان تأثیر دارد؟

سوال فرعی 6-آیا تقاضای شغلی بر میزان رضایت کارکنان تأثیر دارد؟

سوال فرعی 7- آیا رضایت شغلی بر رفتار غیر مولد تأثیر دارد؟

سوال فرعی 8 – آیا رضایت شغلی بر درگیری درکار تأثیر دارد؟

سوال فرعی 9- آیا رفتار غیرمولد بر درگیری درکار تأثیر دارد؟

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات :  171

قیمت :  40 هزار تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

 [add_to_cart id=159373]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com